Falta de feedback causa renuncias

La retroalimentación reducida o escasa puede provocar una salida imprevista de talento, que genere pérdidas a la empresa; el costo de la renuncia de un colaborador de alto desempeño puede alcanzar el millón de pesos.

Conservar a un colaborador no sólo implica aumentar su salario o cambiarlo de área. La nula comunicación con el jefe y no saber hacia dónde se dirige su trabajo están entre los principales motivos de renuncia, según un informe de la Society for Human Resources Management. Ambas causas se resumen en una sola palabra: retroalimentación.

Retener a un colaborador considerado de alto desempeño es importante, pues perderlo puede tener un costo de un millón de pesos anuales, según una encuesta entre 82 compañías de Transearch México, firma dedicada a selección y reclutamiento ejecutivo.

"El empleado no caminará sólo, hay que decirle qué esperas de él, qué metas debe lograr, con qué lineamientos, dónde se equivoca, hacia dónde puede crecer, y para eso se necesita retroalimentación".

"El colaborador se queja de jefes que no saben guiar y exigen sin escuchar. Son problemas de tipo interpersonal que pueden cambiar al tener un feedback, pero necesita ser 360º , donde subordinado, superior y externos hacen la valoración.

Existen herramientas más formales de retroalimientación que simplemente sentarse con un colaborador para decirle cómo está  su trabajo, lo cual puede resultar poco asertivo y serio.  Herramientas como la retroalimentación de 360 grados ayudan a evaluar el trabajo individual, en equipo y actitudes, entre otros temas.

Es una evaluación sobre el comportamiento y las habilidades de un profesional, y da a la persona un conocimiento de sí mismo y una retroalimentación sobre su comportamiento de su jefe, miembros del equipo y compañeros.

"Es como poner un espejo para que el empleado y el jefe sepan cómo son percibidos y se manifiestan sus competencias". Una retroalimentación de este tipo mide competencias como liderazgo, trabajo en equipo, calidad de trabajo bajo presión, creatividad, nivel de compromiso, delegar y proactividad, agregó.

Para que el ejercicio funcione, según los especialistas, debe realizarse con periodicidad e impulsarlo desde una perspectiva positiva. El empleado tiene acceso a los resultados y observa qué opinan sobre él, tanto compañeros pares como de otros niveles en el organigrama.

"No se trata de cazar a quien hace algo mal para despedir, o de ocuparlo para evidenciar una enemistad". De ahí que la clave más importante para hacerlo,   es que haya dos comentarios positivos por un negativo, y quien empiece (jefe o empleado), debe tratar de plantear su evaluación con un sentido constructivo.

Pero una retroalimentación no funciona si no hay acciones futuras para cambiar lo evaluado.

Funciona que recursos humanos complemente la evaluación con programas de desarrollo, enfocado a temas como trabajar desde casa, reconocimientos internos y capacitaciones.

"El 360 grados  no es la panacea para solucionar todos los problemas de desempeño, pero si se aplica en forma efectiva y con buen criterio, puede representar una fuente de información válida y  confiable para mejorar las competencias".

Fuente: CNN /AMEDIRH

Self management y empowerment

El término self management o autogestión, cuya etimología significa «manejo de uno mismo», se  referiere a a los métodos, las habilidades y estrategias mediante las cuales los individuos pueden dirigir sus propias actividades para el logro de objetivos.

En administración de empresas, el self management  es una forma de estructurar ya sea parcial o totalmente la estructura jerárquica formal de los empleados (en algunos casos, no hay jerarquía alguna). Algunas compañías, por ejemplo! Google, célebre por su 20 por ciento del tiempo, permiten a sus empleados usar una porción de su tiempo de trabajo desarrollando proyectos y compromisos propios, sin necesidad del consentimiento o autorización de la administración.

Empowerment 

Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.

Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas.

Fundamento:

Según Koontz y Weichrich, funciona así:

Poder = Responsabilidad (P=R)

Si Poder > Responsabilidad (P >R). El resultado sería una conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable pos sus acciones.

Si Responsabilidad > Poder (R >P). El resultado sería la frustración por parte de los subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempeñar las actividades de las que son responsable.

Características:

Los trabajadores se sienten responsables no sólo por su tarea, sino por hacer que la organización funcione mejor.

El individuo se transforma en un agente activo de solución de sus problemas.

El trabajador toma decisiones en lugar de ser un simple duplicador de órdenes.

Las organizaciones se diseñan y rediseñan para facilitar la tarea de sus integrantes.

Acciones a seguir:

1. Definir los elementos claves de cada trabajo.

2. Establecer y revisar periódicamente los indicadores.

3. Describir claramente los objetivos y resultados esperados.

4. Potenciar, enseñar, retro-alimentar.

Resultados:

Mejora el desempeño de los equipos de trabajo.

Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre hechos concretos.

Incrementa la satisfacción de los clientes.

Se logra un mejor desempeño frente a la competencia.

Trata de corregir excesiva centralización de los poderes en las empresas.

Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la empresa.

Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el medio ambiente de a empresa.

Favorece la rápida toma de decisiones.

Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente.

Mejora los servicios.

Faculta al empleado para tomar decisiones.

Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las actividades.

Desarrollando una actitud de Empowerment:

De los errores se aprende.

Las personas son personas. Tienen autoestima, quieren ser escuchados, tienen opinión, quieren ser responsables.

La delegación exitosa. Establezca misiones y confíe.

Redefina su poder. Establezca un mix de: competencia, empatía, jerarquía, etc…..

Lidere: monitoree, oriente, decida, guíe, refuerce.

Contrata talento, no género ¡

El 40% de las PEA son mujeres, pero 60% gana el salario mínimo. ¿Cómo lograr la equidad de género y aumentar la ganancia en tu empresa? . "Buscar programas de equidad pueden aumentar la productividad de tus colaboradores".

Lejos de verlo como una obligación de Responsabilidad Social Corporativa, las grandes empresas están tomando en serio el tema de equidad de género para mejorar su gestión de capital humano. Los resultados en muchos de los casos han sido exitosos. ¿Por qué? 

Es decir, ¿qué pasaría si los puestos fueran para aquellos que llenen las expectativas del puesto, sin importar su  género? ¿Cómo transformaríamos la mentalidad de nuestros colaboradores si dejáramos de pensar que existe un sexo débil? 

no se trata de buscar preferencias –cuando se habla del sexo-, se trata de quitar paradigmas y ser objetivos. 

“Es importante que profundicemos en este tema, no quiere decir que ahora preferimos que el sexo femenino se encargue de todo en las empresas, buscamos que existan las mismas oportunidades para hombres y mujeres; que las contrataciones se realicen por las capacidades que la persona tenga, no por su género. 

Cambiar la mentalidad de los directivos, el primer paso hacia la equidad

Esta tarea no ha sido sencillo de implementarse. A pesar de los esfuerzos por algunas organizaciones para lograrlo,  México y Latinoamérica siguen rezagados en el tema. De acuerdo con una investigación realizada por Grant Thornton International Business Report (IBR), sólo el 23% de los puestos directivos de América Latina son mujeres. En México, sólo el 7% ocupa puestos en consejos de administración – según datos del IPADE-. 

Es una situación que se debe cambiar desde adentro de las empresas y transmitirlo a nuestros clientes y competencia. “

Pero, ¿cómo cambiar el chip en las empresas? La especialista ofrece algunas recomendaciones que, en su experiencia, permiten avanzar en el tema:  

1.Vislumbra el resultado

Es muy sencillo, mide los resultados por lo que puede dar esa persona a tu empresa. Evita ver el sexo y sólo enfócate a su preparación y habilidades, esto te ayudará a ser más objetivo.  realizar pruebas de productividad y calidad de manera periódica, a través de indicadores y objetivos específicos, de esta manera, verás a las personas por su desempeño, no por su género. 

2.Dales una oportunidad de progreso

Busca que tus colaboradores tengan las mismas oportunidades de estudio, preparación y desarrollo dentro de tu empresa. “Este un gran punto que las empresas exitosas ponen en práctica, ellos saben que invertir en la preparación de sus colaboradores es fundamental para una ventaja competitiva, y qué mejor manera que hacerlo con equidad”.

3.Retroalimenta a tus equipos de trabajo

Se busca generar apoyo de manera incondicional, es importante retroalimentar y establecer medios de comunicación y confianza. El diálogo es indispensable para generar oportunidades de manera igualitaria. Asegúrate de darle tu apoyo a quien lo necesite, dejando de lado prejuicios absurdos. 

4.Busca el talento de manera interna

En muchas ocasiones las empresas comienzan a buscar afuera del mapa cuando necesitamos ocupar puestos directivos. Una gran oportunidad para implementar la equidad de género es buscar talento dentro de nuestras organizaciones. De esta manera abrirás oportunidades, generarás confianza y credibilidad, también disminuirás rotación e incrementarás la fidelidad. Busca nuevos puestos para tu gente, siempre funciona. 

Los 7 Principios para el Empoderamiento de la Mujer de la ONU

Principio 1: Establecer el liderazgo corporativo de alto nivel para la igualdad de género. 

Principio 2: Tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo. Respeta y apoya los derechos humanos y la no discriminación. 

Principio 3: Asegurar la salud, la seguridad y el bienestar de todas las mujeres y hombres trabajadores. 

Principio 4: Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres. 

Principio 5: Implementar prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing. 

Principio 6: Promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias.

Principio 7: Medir e informar sobre los progresos realizados para lograr la igualdad de género en público. 

Recomendaciones para implementarlos 

De nada sirve saberlos de memoria, si se busca predicar con el ejemplo, y cuando se habla de equidad, así es. Estas son algunas recomendaciones que pueden ayudar al momento de implementarlos. 

•Siempre piensa que cualquier género puede llegar a ocupar cualquier posición dentro de tu empresa. 

•Borra tus perfiles de contratación, asegúrate de hacerlo por capacidades, no por género. 

•Invita a tus clientes y empresarios a cancelar el género. 

•Brinda las mismas oportunidades de contratación, salud, bienestar y desarrollo para ambos sexos. 

•Sé coherente con lo que promueves, aplícalo en tu empresa. 

•Fomenta y desarrolla programas de equidad, dentro y fuera de tu empresa. 

Entrevistas de trabajo online ¿ estas preparado?

De acuerdo con la Asociación Mexicana de Internet (AMIPCI) la búsqueda de empleo es una de las 10 actividades más populares entre los internautas mexicanos. Tanto empresas como candidatos se encuentran navegando en internet y los recursos digitales cada vez son más atractivos para realizar entrevistas online de trabajo. 

Si bien esta es una opción a la que muchos candidatos ya se están enfrentado y a las empresas les ahorra tiempo y dinero, ninguna de las dos partes debe tomar esta alternativa a la ligera, ambas deben prepararse igual o más que si se tratará de una reunión face to face. Aquí algunas recomendaciones clave.

¿Qué debo cuidar durante una entrevista online?

1. Que la tecnología no te falle

Antes de tu entrevista asegúrate de tener el equipo necesario y realiza pruebas. El entrevistador te informará qué programa se utilizará para la entrevista, el más utilizado es Skype, que permite hacer video-llamadas gratuitas y cuya descarga es libre, algunos otros usarán los hangouts de Google +. Revisa que tengas instalado el programa y que puedas acceder. 

De ser posible haz una prueba con un amigo y verifica que la otra persona pueda verte y escucharte sin problemas.

Cuando inicie la entrevista confirma con el entrevistador que la comunicación fluye de manera adecuada.

2. No por ser online debes vestir informal

Tomarse demasiado en serio que la entrevista será ‘en la comodidad de tu hogar’ puede ser un gran error. No le restes formalidad porque no sea presencial, esfuérzate por proyectar una imagen acorde con tu perfil profesional y con el puesto que solicitas.

Las mismas reglas de imagen que se aplican en una entrevista en persona, deben seguirse en una a distancia.

3. Elige el escenario perfecto

Cuando acudes a una entrevista eres ajeno al entorno, usualmente ésta se desarrolla en una oficina o sala especial. Por el contrario, en la entrevista online tú eres quien controla el ambiente que te rodea.

Será tu responsabilidad evitar ruidos, distracciones y fallas con el equipo, además el fondo que selecciones enviará información adicional al reclutador.

Usa tu sentido común para crear el ambiente apropiado, debe ser neutral, bien iluminado y profesional.

4. Cuida tu lenguaje corporal

Tu postura, gestos y actitud revelan mucho al reclutador, que quizá será más receptivo al no tenerte de frente. Guarda la distancia apropiada de la cámara, modula tu tono de voz, procura mirarlo a él y no a ti mismo y no te olvides de sonreír.

5. Evita las distracciones

Estar en un lugar conocido: tu casa, tu estudio, etcétera. puede hacer que te sientas más relajado que en las oficinas de una empresa. Esto te hace más vulnerable a las distracciones, por lo que debes avisar en tu hogar que tendrás una entrevista laboral para que no te interumpa de manera sorpresiva.

También apaga tu celular o ponlo en silencio. Y si de teléfonos fijos hablamos, bájale todo el volumen, recuerda que nadie quiere escuchar el insistente timbre del teléfono.

Al ser una entrevista online debes cuidar aún más detalles que cuando se hace de forma presencial, sea en tu casa o en cualquier otro lugar, debes procurar no encontrarte cerca de mascotas, habitación con excesiva decoración, cartel de humor detrás de ti, etcétera.

Cosas que NO debes hacer

►Lugares públicos

 Tener tu entrevista en un café o restaurante no es buena idea. No puedes controlar el ruido o las interrupciones inesperadas.

►Desorden

 Si detrás de ti el reclutador alcanza a ver tu cama llena de ropa y sin hacer, o una pila de trastes sucios, de inmediato tendrá una mala impresión.

►Fijar la mirada en ti

En varias plataformas de video llamadas no solo puedes ver a tu interlocutor, sino también a ti mismo. Si centras tu atención en cómo te ves el reclutador lo notará, haz tu mayor esfuerzo por hacer contacto visual con él o ella.

►Interrumpir

Algunos programas de videollamadas tienen un retraso en la señal de algunos segundos, espera a que tu entrevistador termine de hablar para iniciar tu respuesta, tómate tu tiempo.

►Comer

Las entrevistas online suelen ser más breves que las presenciales, por lo tanto, hacer pausas para comer o beber durante la plática es inapropiado.

►Ir al baño

Nada peor que dejar esperando al reclutador mientras vas al baño, recuerda que el objetivo de esta entrevista es ahorrar tiempo para ambos.