Lo que hacen los
mejores jefes según Google
Por: Pilar Jericó
Si una empresa de este planeta sabe
estrujar los datos para extraer conclusiones esa es Google. Y si esta empresa
se toma en serio estudiar qué dicen sus datos internos para saber cómo
son sus mejores jefes, tenemos como resultado un perfil detallado del mejor
líder. Pues bien, eso fue lo que hizo hace unos años esta compañía clásica de
ingenieros y se llevaron alguna grata sorpresa.
El proyecto en cuestión se llama
Oxígeno, que no deja de tener cierta inspiración. Para ello, se aprovecharon de
su poder de análisis y tomaron 10.000 datos de las evaluaciones del
desempeño, las encuestas de 360º (en la que se miden lo que dicen los
colaboradores de sus superiores) y los premios a los mejores responsables de
personas. Manejaron más de cien variables, pero se quedaron solo con los datos
numéricos (para eso son Google, ¿no?), sino que tomaron frases, palabras,
elogios, quejas y comentarios en general. Al principio, ellos iban pensando que
iban a encontrar una correlación directa entre “mejor jefe” con confianza y
libertad. No olvidemos que en las empresas de Silicon Valley no se estila el
control y que no hay que fichar todos los días. Por lo tanto, el punto de
partida no dejaba de tener cierta lógica. Sin embargo, se equivocaron.
Según los resultados del análisis, los
ocho hábitos que crean un buen líder son:
1. Ser un buen coach: ayudar al equipo
a triunfar
En este apartado se incluye la
capacidad de dar feedback a los empleados y de sentarse uno con uno para
atender sus dificultades.
2. Facultar a los colaboradores o
empowerment y no hacer micro-administración
Muchos jefes se adentran en tareas
cotidianas, incordiando a sus equipos y olvidan lo más importante: Gestionar la
estrategia, darles poder, libertad y seguimiento a su trabajo.
3. Interés por el éxito del equipo y
por su bienestar personal
A veces se cree que la persona puede
dividirse dentro o fuera de la organización. Es un error. Un buen jefe se ha de
preocupar porque la persona se sienta bien en su conjunto. En este apartado,
Google también incluyó la transición de los nuevos empleados.
4. Ser productivo y orientación a los
resultados
En este apartado se incluye la
productividad y todos los medios que ha de brindarle el jefe para que el
colaborador alcance sus resultados. Un jefe majo pero que no logra resultados,
es un mal jefe. No lo olvidemos.
5. Comunicar y escuchar al equipo
Puede que esta sea una de las
habilidades más complejas de desarrollar, ya que la comunicación ha de ser
bidireccional, tanto del jefe hacia el colaborador como viceversa. Y lo que es
más importante: Comunicar no significa solo informar, sino verificar que se ha
comprendido.
6. Apoyar a los colaboradores en el
desarrollo de sus carreras
Las personas con talento quieren
mejorar y un buen jefe les brinda los medios para que todo ello ocurra.
7. Visión y estrategia clara para el
equipo
Un buen líder es aquel que además sabe
contar con todo su equipo para alcanzar la estrategia prevista.
8. Habilidades técnicas para ayudar al
equipo
Y “curiosamente” el último hábito de
los mejores líderes de Google era que estos ayudaran técnicamente a sus
empleados.
Pues bien, lo más impactante fue que dichos
resultados no siempre coincidían con las políticas de selección y desarrollo de
sus empleados. Es decir, buscaban cualidades para futuros jefes que no
coincidían con lo que los empleados luego valoraban, según Tina Malm del equipo
de People Analytics de Google. Por ello, hicieron un cambio de estrategia y
comenzaron a formar a sus jefes en los ocho hábitos anteriores y el resultado
volvió a sorprender. Después de un año, los gerentes de peor desempeño
mejoraron un 75 por cierto la satisfacción de sus equipos. Un éxito, sin
duda.
En resumen, un buen jefe es crucial
para que los empleados estén motivados y quieran continuar en una empresa. Han
corrido ríos de tinta sobre las cualidades de los líderes, pero no siempre se
han jugado con datos científicos bajo el brazo. Por ello, un proyecto
como el de Oxígeno no deja de ser inspirador. Ojala en el futuro las compañías
puedan embarcarse en esta labor y sean capaces de seleccionar y de formar a sus
líderes no bajo criterios subjetivos, sino con datos científicos.
Fuentes: Tina Malm, The Talent Strategy
Summit, Congreso en Berkeley el
