Se podría argumentar que a diferencia de los recién graduados, las personas con experiencia ya son conocidas entre las empresas, ya han demostrado lo que pueden hacer y de lo que son capaces y por supuesto cuentan con un historial y una reputación laboral.
Gracias a esa reputación y experiencia laboral no deben pasar por los mismos procesos de reclutamiento y selección que los recién graduados, pero quizás debería serlo para no alimentar egos, ya que están tan seguros de su experiencia que pierden el valor de la empatía, la sinergia y la creatividad.
Por esta razón Les quiero compartir una historia, se trata de la experiencia de una madre y su hija, ambas se encontraban participando en un proceso de selección para conseguir un empleo, sin embargo los escenarios que vivieron fueron muy diferentes debido al factor experiencia, espero que les gusté...
Historia
Un día el mes pasado, mi hija y yo nos levantamos, nos pusimos nuestras mejores ropas y fuimos a entrevistas para diferentes puestos de trabajo.
A ella, una recién graduada, la estaban considerando para una posición de bajo nivel en una organización a la que muchas otras personas también quieren unirse. Para obtener esta entrevista ella había tenido que franquear muchos obstáculos, entre ellos rellenar un formulario con 15 páginas de preguntas deprimentes como “Describa un momento en que haya aprendido de un error”, una prueba de inteligencia y una serie de pruebas por escrito.
Yo no soy tan recién graduada – salí de la universidad hace 35 años – y me estaban considerando para un puesto de nivel alto, como directora no ejecutiva. Para avanzar tanto en el proceso de contratación yo no había hecho prácticamente nada: había enviado mi currículo y nada más.
El día en cuestión, mi hija se presentó a las 8:30 am para un proceso que duró seis horas. Por el contrario, mi entrevista comenzó a las 2:00 pm y terminó antes de la hora del té.
Para ella, el día comenzó con un ejercicio grupal, durante el cual todos los candidatos tuvieron que demostrar que eran tanto asertivos como incluyentes, seguido por una presentación que cada uno tenía que darle a un público que estaba siendo deliberadamente entorpecedor. A la hora del almuerzo, los candidatos fueron agrupados y la mitad de ellos fueron enviados a casa sin contemplaciones, estilo X-Factor, mientras que el resto pasó por una nueva serie de entrevistas grupales, calvarios y otras múltiples travesuras.
Mi día, o más bien mi hora, no incluyó pruebas ni preguntas difíciles. En lugar de eso, me senté en un sofá y tuve una agradable charla con el cortés presidente de la compañía, quien lejos de intentar hacerme tropezar, hizo hasta lo imposible por ser amable. Me dijo que no había duda de mi capacidad para hacer el trabajo: lo que le interesaba era ver si yo me “ajustaba” al resto de la junta directiva.
Esa noche comparamos notas tomando unas copas de vino, mi hija exhausta, y yo relativamente vivaz. Le hice el comentario de que la vida es mucho más fácil y menos competitiva a medida que envejecemos. Una vez que uno se ha subido a la escalera, se puede seguir subiendo, sin más preguntas al respecto.
Parece que su experiencia de búsqueda de empleo es perfectamente normal para su generación; en la BBC, la competencia por el programa de capacitación de periodistas hace que entrar a Harvard parezca un juego de niños. En Goldman Sachs es peor todavía – sólo contratan el 3 por ciento de los 267,000 solicitantes. Para conseguir un trabajo, los graduados tienen que pasar prueba tras prueba, se les evalúa el coeficiente intelectual, el coeficiente emocional, el conocimiento, el liderazgo, la resistencia, la creatividad – todo para cargos inferiores en los que la mayoría de estos atributos no serán necesarios.
Por el contrario, a nivel directivo, donde todas estas cosas realmente cuentan, todo se basa en la confianza. ¿Por qué el presidente dijo que no estaba en duda mi capacidad para hacer el trabajo? Realmente sí debió haberla puesto en duda.
Se podría argumentar que a diferencia de los graduados, las personas con experiencia ya son conocidas. Ya han probado lo que pueden hacer. Ya tienen historiales. Así que todo lo que queda por hacer es probar si existe ese “ajuste” que es tan difícil de alcanzar, y la única manera de hacer esto es sentarse en un sofá y tener una agradable charla.
Pero no estoy convencida. No sólo nunca sabemos cuánto alguien rindió en su último trabajo, suponemos que la experiencia en un área se traduce a otra (lo cual a menudo no sucede).
Esto no quiere decir que los centros de evaluación son necesariamente una buena forma de captar personas; simplemente que estaría mejor que el trabajo que hacen con los recién graduados, lo hicieran con las personas con experiencia.
En el caso de los recién graduados, no tiene mucho sentido gastar tanto en encontrar a los más inteligentes y útiles en el puesto, ya que ésos serán los primeros en desertar. En cambio, sería más inteligente ser más relajados al momento de asignar empleos básicos, y luego dejar que la única prueba que funciona – el rendimiento de las personas – decida quién se queda y quién no.
En el caso de los no ejecutivos, se necesitar acertar la primera vez, ya que no se puede invitar a la gente a unirse a la junta por un período de prueba para ver qué tal les va. Afortunadamente, hay algunas cosas obvias que se podrían probar por adelantado. El trabajo implica leer cuentas y montones de papeles – por lo que sería irresponsable no comprobar de antemano si la gente puede contar, leer rápidamente y encontrar las agujas correctas en los pajares de los documentos.
Me imagino que la razón por la que nadie contrata de esta forma es que el tamaño de los egos de los candidatos es tan grande que se resisten a ser sometidos a pruebas – pero ésa es la mejor razón de todas para hacerlo. Existe una relación inversamente proporcional entre el tamaño del ego y la eficacia de la gestión empresarial, y por lo tanto, si el proceso de selección disuadiera a los más arrogantes de aplicar, ya eso sería un resultado en sí mismo.
