El alto costo de tener un trabajador fumador

Estudio del Centre for Economics and Business Research 

El consumo de tabaco en el trabajo sigue siendo uno de los problemas que más afecta a las empresas. El coste medio anual que paga una empresa por cada uno de los trabajadores fumadores en Europa  asciende a 2.000 euros teniendo en cuenta la pérdida de productividad y el absentismo laboral.

Según un estudio del Centre for Economics and Business Research (CEBR), los trabajadores que son fumadores efectúan una media de 4 pausas al día para fumar, cada una de ellas con una duración aproximada de 10 minutos. En total, casi un promedio de 40 minutos al día fumando en horario laboral. Esto afecta directamente a la productividad de la empresa, a lo que hay que añadir el impacto generado por razones de salud, ya que las bajas de un fumador suelen durar 4 días más que las de un trabajador que no fuma. Para ASPY Prevención es muy importante que las empresas inviertan en prevención para la salud de los trabajadores ya que a la larga supone también un ahorro de costes para ellas.

Tanta pérdida económica ha llevado a multitud de empresas a realizar políticas de control del tabaco en lugares de trabajo. Las restricciones del consumo en los lugares de trabajo son de gran relevancia ya que es donde la mayoría de las personas pasan más tiempo (el 50% del tiempo que están despiertos). Además, la legislación de la salud y seguridad en el medio laboral exige a las empresas que protejan a su personal contra las sustancias nocivas en el trabajo. "No es fácil dejar de fumar. Lo primero es ser consciente de los problemas que este hábito puede ocasionar a tu salud y a tu entorno y finalmente, ser capaz de pedir ayuda a profesionales", asegura la Dra. Leyre de la Peña, de ASPY Prevención.

Para ello, ASPY Prevención ha desarrollado un programa que abarca diferentes acciones, como la sensibilización de las empresas y trabajadores a partir de cursos de formación para la prevención del consumo de tabaco o el tratamiento y seguimiento de deshabituación tabáquica de forma individualizada. Los objetivos son tanto concienciar a las personas de los riesgos que conlleva el tabaquismo y de cómo repercute en la salud, como ayudarles en la cesación de este hábito.

Además, sus expertos recuerdan los múltiples beneficios que se consiguen al dejar de fumar, entre ellos, una mejora de la respiración y de la salud cardiovascular, así como del aspecto de piel, dedos, aliento y dientes, o una disminución del riesgo de padecer cáncer de pulmón, boca, laringe, vejiga, estómago, esófago y riñón.

En mano de los empresarios está el fomentar actividades o prácticas saludables que no sólo mejoren la salud de los empleados sino que también repercutan en el buen funcionamiento de la empresa. En una encuesta realizada por Sanitas, el 86% de los empleados afirma que una plantilla con buena salud es más productiva. Sin embargo, en cuestiones relacionadas con el consumo de tabaco, sólo el 5% de los encuestados afirma que sus empresas le ofrecen ayuda para dejar de fumar y el 6% asegura que éstas organizan campañas de concienciación y educación relacionadas con la salud.

Las redes de compañerismo son la clave del bienestar laboral

Las redes de compañerismo son la clave del bienestar laboral 

El investigador Ben Waber dice que el secreto de la felicidad en el trabajo puede ser tan simple como reacomodar la oficina, disminuir  el número de correos electrónicos enviados e incrementar la interacción personal puede generar mayor productividad. 

El equipo de Waber descubrió que mientras más amplio sea tu círculo social en el trabajo, más productivo serás por ello  sugiere "pasearse por la oficina y hablar con extraños"

Podría ser al toparte con gente en la máquina de café. Simplemente estar ahí y platicar te dará nuevas perspectivas (...) Los encuentros casuales hacen que las personas sean más efectivas.

¿Sabes como decorar tu espacio de trabajo u oficina?

Imagina tres cosas que podrían hacerte más feliz y productivo en la oficina.

Apuesto a que las mesas más grandes en la cafetería no está en esa lista

Pero eso y otros detalles pequeños, pero concretos, como traslapar los horarios de comida y mover  las mesas de café, podrían mejorar la moral del lugar de trabajo y aumentar la productividad en hasta un 25%, según Ben Waber, investigador y director ejecutivo de Sociometric Solutions, una econsultoría administrativa.

“Si llegas a una empresa y les dices que vas a aumentar su productividad en un 25%, lo que piensan es que deberán reorganizar completamente”.

Pero una reorganización total no es necesaria, según los resultados de la investigación de Waber, la cual inició en 2006, mientras estudiaba un doctorado en el Laboratorio de Dinámica Humana en el Instituto de Tecnología de Massachussetts (MIT, por sus siglas en inglés).

Los científicos del MIT consideran que la tecnología podría mejorar la experiencia humana. Aunque Waber fundó su empresa en 2011, continúa su investigación en el MIT y Harvard.

Waber y su equipo utilizan un método al que llaman ‘minería de la realidad’ para obtener datos y descubrimientos sobre la productividad y la satisfacción laboral.

La minería de la realidad podría parecer algo más de ciencia ficción que un hecho, pero con cada llamada del celular, cada correo electrónico, con nuestras credenciales de identificación del trabajo, dejamos constantes rastros de información sobre nosotros mismos.

Con el análisis de la información derivada de las tarjetas de identificación especialmente diseñadas con sensores sociales que recolectan datos cuantitativos del comportamiento humano, Waber comenzó a dibujar un patrón para ayudar a predecir los resultados de distintos escenarios.

Sus primeros experimentos incluían observar sesiones de citas rápidas y presentaciones de inversión ante capitalistas de riesgo. “Con nuestros estudios encontramos que teníamos un increíble poder de predicción”, dijo Waber. “En el experimento de las citas rápidas, con tan sólo 5 minutos de datos podíamos predecir con un 85% de precisión si las personas iban a salir en una cita”.

Waber combinó los datos de las tarjetas de identificación que tenían sensores sociales con otras fuentes de información (correos electrónicos, patrones de mensajes instantáneos, llamadas telefónicas e información de juntas) y seleccionó la información que se relaciona con el desempeño y satisfacción laboral y con cómo se comunica y colabora entre sí la gente. Entonces comenzó a hacer pruebas con esas características en docenas de empresas de diferentes industrias.

“Eventualmente encontramos las mismas tendencias recurrentes, lo que hacía altamente improbable que nuestros hallazgos se trataran de una coincidencia”.

La investigación de Waber reveló que la clave para una transformación en el lugar de trabajo son las ‘palancas sociales’; pequeños cambios a los que la gente responde de forma dramática. Si actúas sobre estas palancas sociales de la manera adecuada, obtienes grandes resultados.

¿Cuáles son algunas de las palancas sociales importantes?

1. Tus relaciones

Contar con un grupo unido con el que puedas expresar tus sentimientos es una de las más importantes.  Resulta evidente a lo largo de las empresas y las culturas. Un grupo unido permite a los empleados desahogarse y tener apoyo. También les permite intercambiar información compleja y consejos.

El tamaño de tu red social también es importante. En uno de los proyectos, Waber y su equipo observaron a los trabajadores en un comedor que tenía mesas de diferentes tamaños; algunas eran para cuatro personas, mientras que otras tenían 10 o 12 asientos. 

“Notamos que las personas que se sentaban en las mesas más grandes tenían un mejor desempeño”, anotó Waber. Esto se debe a que contaban con una red de apoyo más grande en la que podían apoyarse. En el curso de la semana observaron a la misma gente una y otra vez. Consecuentemente, sabían en qué estaban trabajando sus colegas y podían acudir a ellos en caso de tener algún problema. Por otro lado, los empleados que se sentaban en las mesas más pequeñas tenían una red social reducida y menos oportunidad de interactuar.

La diversidad en la red social también es relevante, según descubrió el equipo. Waber encontró que la gente tiende a pasar el tiempo con quienes consideran similares. “Ya sea que se trate de género, raza o la escuela a la que fuiste, hay muchas maneras diferentes en la que nos agrupamos”.

Pero es importante salirte de tu zona de confort, expandir tu red social y conectarte con grupos más amplios. Lo que hace que la gente sea más innovadora y productiva es contar con diferentes conexiones en una gran variedad de grupos sociales, según se concluyó en este estudio. Si todos tus amigos son iguales y tienen las mismas opiniones, preferencias y hábitos, no tendrás mucha oportunidad de encontrar fuentes de nuevas ideas.

Diversifícate y charla con gente de grupos a los que normalmente no te acercarías, recomienda Waber. No tiene que ser a través de un mecanismo formal. “Podría ser al toparte con gente en la máquina de café. Simplemente estar ahí y platicar te dará nuevas perspectivas. Nuestra investigación demuestra que los encuentros casuales hacen que las personas sean más efectivas”.

Waber recomienda que tomes un tiempo durante el día para caminar por ahí, ver y saludar a la gente. Los trabajadores que son físicamente más activos están más emocionados, emotivos y comprometidos con su trabajo. Esto aumenta los niveles de energía y hace que la gente sea más productiva y feliz, dice.

2. Las instalaciones

El ambiente físico también es una importante palanca social. Waber ha visto que las empresas frecuentemente no piensan estratégicamente acerca de la interacción de las personas.

“Si estás atrapado en una oficina lejos de toda la gente con la que trabajas, es poco probable que vayas a hablar con alguien más”. Tu localización puede afectar la moral y la productividad, por ejemplo en una oficina donde todos trabajan a puerta cerrada. Necesitas tener a los grupos indicados topándose unos con otros e interactuando entre sí.

3. Tu bandeja de entrada

Otra palanca social: ¡Reduce el número de correos electrónicos!

“Mientras más e-mails tengas, menos efectivo serás”, dice Waber. “La gente piensa que estar frente a la computadora es igual a estar cara a cara con alguien. Esa es una falacia”.

Los correos electrónicos y los mensajes instantáneos no son universalmente malos, dice, pero si dependemos demasiado de ellos y no nos tomamos el tiempo para interactuar con las personas a nivel personal, al final pagaremos el precio.

 

Hay una creencia muy arraigada de que para ser productivos debemos estar encadenados al escritorio con la vista en la pantalla.

Pero la investigación de Waber difiere de esta creencia.

Resulta que el secreto de la efectividad y la felicidad en el trabajo podrían ser simplemente la comunicación, la amistad y la interacción social.

"Quién lo hubiera imaginado"

¿Qué te haría ser más feliz en tu trabajo? ¿Eres más productivo cuando hay mucha gente a tu alrededor o cuando estás solo? Compártenos tu opinión.

Como desarrollar un proceso de seleccion efectivo y economico!

Articulo redactado por Ramon Chaux: 

El proceso de selección es uno de los procesos que más energía consume en lo que respecta al departamento de Recursos Humanos, y es quizás el proceso  en donde  se genera una gran cantidad de desperdicio tanto de esfuerzos como de  recursos de todo tipo,  como lo son la energía de los seleccionadores,  los recursos materiales y económicos para su ejecución y las  horas/hombre malgastadas durante el transcurso del  proceso. Desafortunadamente el desperdicio de recursos no depende de la calidad del proceso ni de quien lo ejecuta. Es inherente en un proceso de búsqueda y selección.

La publicación de la oferta y preselección de hojas de vida

Cuando publicamos una oferta de trabajo dentro de  un portal especializado de búsqueda de trabajo, en tan solo un par de horas  podremos recibir fácilmente aproximadamente  entre 200 y 1000 candidatos. Eso implica la desgastadora tarea de revisar cada una a una las hojas de vida y empezar a descartar aquellas que no cumplen con los requisitos mínimos para aplicar a la oferta.  El primer gran factor de desperdicio radica en que en esta revisión que suele ocupar bastantes horas de trabajo especializado es posible que sólo entre el 5% y el 10% resulten aptos. Esto quiere decir que el trabajo de revisión del 90% de las hojas de vida casi que literalmente va a la basura, o por lo menos a tiempo improductivo. ¿Quién es el culpable de este desgaste?.  Normalmente son los candidatos que aplican a una oferta sin cumplir con los requisitos que se estipulan en la misma. Es posible que el afán de conseguir empleo le haga aplicar a cuanta oferta aparece en el portal, asumiendo erróneamente que conseguir empleo funciona como la lotería: entre más billetes compres, mejores oportunidades tendrás de ganar.

La pre entrevista

Una vez se ha elegido a las personas que cumplen con los requisitos mínimos exigidos debes empezar a llamar a los candidatos básicamente con dos objetivos: comprobar si el candidato realmente cumple con los requisitos mínimos y además si el candidatos está dispuesto o interesado en la oferta. En un proceso ordinario se deberán hacer entre 20 y 50 llamadas de pre entrevista. A muchos de quienes llames no les interesará el trabajo (por el salario, porque está contento en su actual empresa).

 A otros no lograrás ubicarlos y en otro tanto identificarás que el prospecto no se ajusta porque no tiene conocimientos relacionados con el cargo a cubrir, entre muchas otras razones. Así, con suerte, de las 50 llamadas realizadas aproximadamente entre el 20% y 30% estará dispuesto o será apto a seguir con la oferta. De esta manera, buena parte del tiempo dedicado quedará invertido en candidatos que no tienen posibilidad de ser seleccionados.

Entrevista y pruebas

Normalmente al selecto grupo que queda después del largo proceso de revisión de hojas de vida y de pre entrevista telefónica se le aplicarán entrevistas y pruebas psicométricas. Si se entrevistan 10 personas esto puede tomar todo un día. Si entrevista el responsable de gestión humana y después el jefe serán dos días de trabajo de personas altamente especializadas (y con alto salario) lo cual no es precisamente económico para, finalmente, escoger a un solo candidato. Empezamos revisando centenares de hojas de vida, llamando decenas, entrevistando y gastando en pruebas a un buen número para al final, con suerte, tener al candidato idóneo para el cargo. Esto sin contar con que en no pocas ocasiones se debe declarar el proceso desierto y reiniciar la búsqueda pues ningún candidato resulta elegido.

Si he tenido fortuna en describir un proceso de selección prototipo o modelo quienes lean esto y trabajen o tengan relación con selección se sentirán identificados con los problemas planteados.

¿Hay una solución para disminuir las horas improductivas?

Considero que si hay soluciones al alcance que permitan disminuir las horas mal invertidas en un proceso de selección.

Propuesta uno: tercerizando el reclutamiento.

Existe una modalidad freelance en la cual la empresa paga a un profesional especializado en reclutamiento por la búsqueda de hojas de vida para un determinado cargo. Con una salvedad: únicamente paga por las hojas de vida que realmente cumplan con los mínimos requeridos en el perfil del cargo. Estos mínimos normalmente se circunscriben a la formación académica, la experiencia requerida y algún (os) conocimiento (s) técnico(s) o profesionales especializados. De esta manera la empresa no necesita una persona de planta que haga reclutamiento: paga por ello pero únicamente por aquellas hojas de vida que tengan un alto potencial para ser ubicados en la vacante ofertada. Esto disminuye drásticamente los gastos del proceso de selección ya que los tiempos muertos de publicación y revisión de hojas de vida se trasladan al proveedor y la empresa puede reducir sus gastos fijos.

Propuesta dos: hoja de vida especializada y única para cada cargo.

 En el trabajo, así como en la vida cotidiana tendemos a seguir haciendo las cosas como tradicionalmente se ha hecho y no damos paso a formas creativas de mejorar un proceso. Siempre es el candidato el que define como diseña su hoja de vida o en el mejor de los casos nos ceñimos al formato preestablecido del portal de empleo que estemos usando. El uso de una hoja de vida para cada proceso nos ayudará con el problema de los candidatos que aplican a todas las ofertas como quien apuesta en una lotería gratuita. Para mostrar las ventajas de este sistema debemos escoger un ejemplo. Vamos a tomar a un ingeniero industrial con experiencia en levantamiento de procesos estandarizados en una planta de suministro de alimentos. El perfil dice que debe haber trabajado mínimo dos años en empresas del sector “alimentos”, ser ingeniero industrial graduado y tener experiencia en diseño de flujos de procesos en una planta de suministros o materia prima del sector ya mencionado. Para evitar que apliquen personas que no cumplen con ese perfil podemos usar una hoja de vida como la siguiente:

Forma uno:

http://www.psicologiafreelance.com/#!VACANTECOORDINADOR DE SO/c3f8

Forma dos:

Un ejemplo para obtener datos de un asesor comercial:

http://www.mindmanagement.co/MindDemo/demo.do?demo=demop

Cómo verán, en la forma uno la manera de realizar las preguntas conlleva a que el mismo candidato se dé cuenta que no cumple con las condiciones y lo más probable es que abandonen quienes sientan que no encajan en la oferta. Por otro lado es prácticamente redundante la necesidad de los requisitos que terminará desanimando a quienes no cumplan exactamente con el perfil que requerimos. Vale decir, que es muy fácil técnicamente lograr que cada aplicación llegue directamente a sus correos ya sea usando mi plataforma o bien que diseñen su propia. La forma dos está más orientada a definir, desde la hoja de vida, si el candidato tiene las competencias, la experiencia y la motivación para un cargo especifico, en este caso, comercial.

Propuesta tres: pruebas técnicas online

Antes de gastar tiempos en entrevistas y en pruebas psicológicas se puede enviar por correo una prueba técnica que permita ver “el estilo” del candidato, sus conocimientos e incluso algunas de sus habilidades. ¿Su costo? 20 veces más económicas que traer diez candidatos a entrevista, su aplicación online ahorra viáticos a seleccionadores y candidatos y lo mejor de todo: se ahonda en el conocimiento del candidato antes de incurrir en los tiempos muertos que pueden generar desperdicios en horas de un profesional especializado.

Casi puedo asegurar que si se realizan las propuestas antes mencionadas es posible, antes de malgastar una sola de hora de trabajo especializado, tener una terna o quíntupla factible de ser acogida en el nuevo cargo y ya los desperdicios no serán tan exagerados como inicialmente se plantearon.

Veamos varios ejemplos de estas pruebas técnicas o situacionales online:

Recuerde que estos son solos ejemplos y que las situaciones y preguntas pueden personalizarse a las necesidades de cada empresa y cargo:

Un asesor financiero de cara al cliente

http://www.tutestpersonalizado.com/#!CASOVENTAS INTANGIBLES/cy0p

Caso de un jefe de RRHH (I)

http://www.tutestpersonalizado.com/#!CASODE JEFATURA RRHH/c1lq1

Caso de un Jefe de RRHH (II)

http://www.tutestpersonalizado.com/#!CASOJEFATURA DE RRHH2/c10cp

Un caso de gerencia general

http://www.tutestpersonalizado.com/#!UNCASO DE GERENCIA GENERAL/c216n

Conclusión

Con un poco de creatividad puede volver el proceso de selección más enfocado a sus verdaderas necesidades, disminuir costos e incluso tomar mejores decisiones. Los ahorros saltan a la vista: ahorro en tiempo, en horas de profesionales especializados, en cantidad de pruebas psicotécnicas usadas y ahorro en largas horas de entrevistas con candidatos que no llenan nuestras expectativas.

Recuerden que su servidor  está  capacitado para implementar  este tipo de esquemas en su empresa. Estoy a sus ordenes!

Sabes que es el salario emocional?

Es un día Martes como cualquier otro, el reloj marca las 15.00 horas en el reloj de la parada del autobus y  de pronto decenas de personas empiezan a salir de un edificio en un barrio a las afueras de la Ciudad de Madrid.  Parece ser la pausa para come a primera vista,  pero  en realidad, es la salida del trabajo. No es un día festivo ni un horario especial de Navidad. En esta oficina es lo cotidiano. Ocurre a diario desde 2008. 

En esta empresa se acordó con la plantilla de aproximadamente 9.000 trabajadores, universalizar la jornada intensiva: trabajar de 7.15 a 14.50 con 45 minutos de flexibilidad a la hora de entrar o salir todos los días del año. “La medida podía beneficiar a los trabajadores y era buena para la compañía".

dice el director de recursos humanos de la compañía.

 Seis años después, el mismo director, que estuvo al frente de ese cambio, defiende la decisión con cifras: “Hemos mejorado la productividad y ganado más de medio millón de horas de trabajo anuales. Hemos reducido en un 20% el absentismo y un 15% los accidentes laborales”. 

Conciliación y salario emocional

La jornada continua reduce gasto de las empresas y, de media, aumenta la productividad un 6%, según la investigación Productividad y empleo elaborada por la Universidad de Zaragoza.

"El salario emocional hace referencia a la percepción que tiene el trabajador con respecto a su empresa". Si esta le cuida, será mayor. La flexibilidad y la conciliación aumentan ese salario emocional. 

Las compañías que aplican este tipo de políticas aumentan su productividad un 19%, según el Barómetro de Conciliación Edenred-IESE 2012. Además, los empleados se sienten cuatro veces más comprometidos con la empresa y con su trabajo.

Debido a la crisis economica global, las empresas han recortado el presupuesto dedicado a conciliación; se aprecia una reducción de hasta un 40% de las inversiones, según datos del observatorio demográfico y consultoría PeopleMatters.

Testimonios 

"Por la mañana, llegas con otra mentalidad”, cuenta Teresa Roch, de 31 años y que trabaja en el departamento de recursos humanos. Tras un tiempo trabajando en Escocia, entre a esta nueva empresa en julio de 2013. “En Glasgow llegaba a la oficina y no paraba hasta la hora de comer. muchos de mis  compañeros lo hacían delante del ordenador y aprovechaban para mirar el correo, el periódico, etc… Después de la hora de salida nadie se quedaba haciendo horas extra”, recuerda. 

En España, es diferente: se llega, se saluda, se lee el periódico, se toma un café con algún compañero y se sale más tarde. “Hay que llenar las horas, porque nadie es capaz de estar diez horas produciendo”, añade un trabajador  que entró en la compañía con el horario intensivo ya instaurado. “Por eso se buscan distracciones”.

Paz Montes, de 47 años, en el departamento de suministro, vivió el cambio. Una década después de comenzar a trabajar en la eléctrica asistió a la reforma del convenio colectivo. “La propuesta fue de la empresa”, recuerda. “Se vivió con cierto escepticismo. Pensábamos que pretendían eliminar el formato intensivo de verano. Cuando nos dijeron que su propósito era extenderlo, fue una sorpresa”. Pero no por ser grata, la medida se iba a librar de las críticas. Primero, las de los sindicatos: se quejaban de que esta propuesta implicaba un aumento anual de 15 horas laborales. Luego, las de algunos directivos, que tenían miedo de salir del despacho y que no hubiera nadie; una especie de fobia a la oficina solitaria. Y por último, las de algunos trabajadores que no sabían cómo gestionar un tiempo al que no estaban acostumbrados.

"Un empleado que está más contento rinde más”, dice un responsable:

“Cuando llevas 30 años con un tipo de horario, cuesta”. “Es un cambio de cultura laboral importante”. “¿Puedo no hacer la jornada intensiva?”, llegó a plantear algún empleado. Pilates, natación, inglés… Al poco de concentrar el trabajo, en los pasillos se comenzó a hablar de actividades extralaborales. “No sé si alguien se llegó a apuntar a alguna”. Al poco, nadie quería ni oír hablar de pasar la tarde frente al ordenador. “La adaptación fue fantástica”, dice el director de recursos humanos. “Y no generó ningún tipo de coste para la empresa”. “Los empleados se han concienciado de que tienen que aprovechar bien el tiempo para sacar el trabajo y salir a su hora”. “Evitan interrupciones y concentran el esfuerzo. El resultado: la productividad es mayor”.

Nuestra vida está marcada por el tiempo. Además del horario laboral, que articula el día, nos marca el ritmo vital la manera en la que organizamos nuestro tiempo libre (horario personal) así como el horario de la sociedad: aquellas horas en las que se puede comprar, ir al cine o cenar en un restaurante. “En España, al tener más horas de luz y la posibilidad de realizar actividades casi a cualquier hora, la gente no tiene tanta prisa por irse a su casa”. 

“Se trata de un modelo muy arraigado; la sociedad está acostumbrada a horarios muy largos. Por eso, pasamos muchas horas en la oficina y no siempre trabajando”. Es común calentar la silla: llegar antes que el jefe y marcharse después. Ocho de cada diez trabajadores dijo trabajar horas de más en 2012, según un estudio de la empresa de recursos humanos Randstad. Y el 76% de los que alargaban su jornada reconocía no hacerlo por carga laboral sino por puro presentismo. “A nosotros nos ha cambiado la mentalidad”. “Si cumplimos, podemos irnos pronto”.

"Cambiar el horario cuesta al principio"

Casi la única queja que se puede sonsacar a los empleados en relación con el horario es que algún día su salida se retrasa. “Cuando acabas a las seis de la tarde, si algo se complica, las probabilidades de salir a las ocho son elevadas”. 

“En cambio, si tu jornada acaba a las tres, aunque te alargues sigues saliendo pronto. Desde que hicimos el cambio, puedo contar con los dedos de la mano las veces que me he quedado hasta tarde.

 Saber que dispones de tiempo para ti te da un cambio de perspectiva. Vengo a trabajar más contenta y más tranquila”. “Si los empleados están más contentos, sin darse cuenta trabajan más”. Desde Rational Time, consultora sobre la organización del tiempo, lo corroboran: “Una mala gestión de los horarios laborales y la carencia de medidas de flexibilidad puede acarrear un impacto negativo importante en las empresas”.

“Conciliar es armonizar tu vida profesional con la personal”. Es madre de dos hijos. El primero lo tuvo con el horario habitual; el segundo, tras el cambio. “A nivel de estrés, al segundo casi ni lo noté”, recuerda. “No tenía que hacer malabares con el tiempo”. Al igual que algunos de sus compañeros, ella come en la oficina y sale un poco más tarde. “Nos permiten adaptar el horario a nuestra vida”, dice. Los trabajadores controlan su tiempo, y eso les da sensación de libertad.“Notamos la envidia de la gente”, dice con sobreactuada seriedad. Opina que este modelo debería extenderse al resto de empresas: “Creo que mucha gente trabajaría mejor así”. Varias compañías han pedido información sobre las medidas que se han aplicado en la eléctrica. “En 2015 vamos a firmar el nuevo convenio y no tenemos ninguna duda: nuestro compromiso sigue adelante”.

“Creo que las nuevas generaciones de trabajadores acabarán presionando para que se promuevan acuerdos semejantes y esto se generalice”. Va siendo hora de despedirse. Llevan mucho tiempo fuera de su puesto de trabajo. A todos les queda alguna tarea pendiente. Y todos quieren irse a las tres de la tarde.