Decálogo como utilizar Linkedin para encontrar trabajo.

La organizaciones y sus necesidades han cambiado a un ritmo extremedamente acelerado durante los ultimos años. En la actualidad las empresas ya no buscan personal con  grandes curriculums sino grandes talentos!, es decir, individuos  capaces de generar grandes  cambios a favor de la organizacion. 

 De igual forma  los   procesos de reclutamiento han evolucionado, se ha dejado  atras el uso de  metodos tradicionales y de publicacion de convocatorias en medios escritos y agencias de reclutamiento,  dando paso a una era  tecnologica a traves del uso  e-recruitment. 

Aqui te compartimos el decálogo de consejos con los que puedes  mejorar tu  Marca Personal  utilizando la  red Linkedin para encontrar trabajo.

Según Marta Blasco Camacho, profesora de RR. HH. del CEF.- y la UDIMA y autora de estos consejos, “Linkedin se ha convertido en un foro de empleo de primera magnitud, pero paratener éxito es indispensable conocer aquellos aspectos y detalles que nos van revalorizar frente los demás candidatos”. Así pues, he aquí diez consejos para mejorar la Marca Personal orientada al empleo en Linkedin.

1. Exponer con claridad y concisión la cualificación profesional. Contable, abogado, psicólogo, director general, etc. Esto facilitará la búsqueda para los hipotéticos reclutadores, sobre todo cuando se está buscando trabajo en España. Los nombres rimbombantes o en otros idiomas han de quedar para las tarjetas de visita. Si se busca trabajo en el extranjero se debe hacer otro perfil en inglés.

2. Hacer un perfil orientado a logros y a objetivos cumplidos. No basta con una simple cronología de experiencias y diplomas como puede ser un CV. Se deben especificar detalladamente los trabajos realizados y los puestos desempeñados. Hay que saber venderse. Esto es muy importante, ya que puede marcar una gran diferencia con respecto a otros competidores.

3. Incluir fotos, vídeos y presentaciones de la propia experiencia profesional. Está comprobado que las imágenes, los vídeos, etc. pueden atraer la atención hasta tres veces más (“una imagen vale más que mil palabras”) que lo que se nos obliga a leer. Una imagen o un vídeo nos ayuda a superar la “infoxicación” (sobrecarga informativa) que nos rodea. Captar la atención del reclutador es siempre el objetivo principal.

4. Utilizar una foto de calidad. Según cifras de Linkedin, añadir una foto en el perfil eleva siete veces la probabilidad de ser visto. Por lo tanto hay que cuidar la foto a incluir. Ha de ser una que transmita la imagen que se quiera dar, y si es posible realizada por un profesional. Descuidar este aspecto puede dar al reclutador una impresión de falta de atención en los detalles o incluso que no siga leyendo el perfil.

5. No incluir palabras que “se lleva el viento”. Expresiones como “soy responsable” o “orientado a objetivos” no aportan nada por sí solas. Se deben sustituir por especialidades en el apartado “extracto y aptitudes”, o bien demostrar esas aptitudes definiendo logros específicos que las demuestren (por ejemplo, “durante los tres últimos años, he conseguido X ventas", "he gestionado un equipo de X personas", etc.).

6. Cumplimentar la información de contacto. Tanto si se busca trabajo como si se posee una empresa, no hay que poner dificultades de localización al reclutador o futuro cliente. Un consejo: añadir los datos de contacto en las primeras dos líneas del extracto para que esté claramente visible y se facilite la localización.

7. Contactos: la calidad debe primar sobre la cantidad. Tener más de 500 contactos puede ser positivo para la propia reputación y genera la idea en el reclutador de que está leyendo el perfil de un candidato con habilidades sociales. Sin embargo, y aunque una red de contactos es indispensable, no hay que coleccionarlos. La calidad debe primar sobre la cantidad.

8. Gestionar la red de contactos. Hay que tener un objetivo claramente definido a la hora de hacer contactos nuevos y saber la estrategia a seguir para relacionarse con ellos. El qué, el cómo, el cuándo, y para qué será muy importante meditarlo.
9. Capacidad de síntesis. A la hora de contactar o mandar mensajes a nuestros contactos. Sobre todo, hay que personalizarlos. Debido a que este tipo de herramienta se utiliza a menudo a través del smartphone, en muchas ocasiones no enviamos ningún mensaje o enviamos el que sale por defecto. Es un craso error, ya que a todo el mundo nos gusta que se dirijan a nosotros por nuestro nombre y nos trasladen un mensaje específico.

10. Participar en grupos. Esta sección permite gestionar el conocimiento, estar al día de las nuevas tendencias y conocer a diferentes personas afines al propio sector e intereses. El hecho de participar en alguna discusión puede dar una buena imagen de marca, y el reclutador puede pensar que se trata de una persona que aporta y no que quiere solo recibir sin dar nada a cambio. Los grupos son una buena forma de “venderse”.

Llevarse bien con el jefe

                                              Llevarse bien con el jefe

Para promocionar en un empleo, y abrirse camino en la escala corporativa, hace falta algo más que cualificaciones, suerte, méritos o confianza… hace falta llevarse bien con el jefe. La mala relación con el jefe inmediato superior afecta al trabajo, pero también tiene consecuencias en otras esferas de la vida, incluida la familiar y el estado de salud del trabajador: síntomas como: estrés, insomnio, inseguridad, fatiga, baja autoestima… o una mezcla de todo ello, tanto a nivel psicológico como físico.

La mayoría de trabajadores que afrontan este problema dimiten con la esperanza de que en el nuevo trabajo disfruten de una mejor atmósfera. Y así, una mala relación se traduce en la búsqueda de un nuevo empleo. El 70% de las personas que cambian de trabajo lo hacen por su mala relación con su jefe inmediato.

Estudios de la empresa Gallup destacan que los empleados renuncian para dejar a los jefes y no a las empresas. La misma agencia concluyó, en el mercado estadounidense, que una mala relación con el superior inmediato es la primera causa para renunciar a un empleo. Y por tanto, supera a otras razones que podrían parecer más importantes como: el nivel salarial, la falta de promoción, el exceso de horas extras no retribuidas o el trabajo en sí mismo.

Más datos: seis de cada diez empleados “no confían en su jefe”, y una tercera parte se lamenta de que “nunca les escucha”, según una encuesta realizada por la consultora Otto Walter. Del otro lado las cosas no están mejor, la misma consultora llega a estas conclusiones: nueve de cada diez directivos opinan que es muy difícil contratar personas responsables, competentes, motivadas y comprometidas con la empresa.

La opción de quedarse en la compañía y darle la vuelta a la situación no es la favorita, según se deduce de las estadísticas. Pero quizá es la mejor. Sin duda, encontrar una vía de entendimiento favorecería al trabajador que así mejoraría sus habilidades. De otra parte, ¿quién le garantiza que en el siguiente empleo no le ocurrirá lo mismo? Ir de trabajo en trabajo, en búsqueda del ambiente perfecto, parece una utopía. Huir no parece una solución porque al final uno siempre acaba encontrándose consigo mismo y con sus debilidades. ¿Y si el reto no fuese sobrevivir a la relación y aguantar, sino convertir esa mala relación en algo completamente diferente y en una motivación para quedarse?

1. Decir lo que el jefe piensa. Hace al empleado irrelevante. Si no hay debate, aportaciones de valor, complementariedad, contraste, incluso diferencias… ¿para qué contratar a dos personas que idean lo mismo? Tal vez bastaría con una. Por esta razón, estar de acuerdo en todo no es una buena estrategia.

2. Decir lo que uno piensa. Hace al empleado rebelde. En el polo opuesto está el trabajador que siempre está en desacuerdo, llevando la contraria, buscando la polémica. Es una situación en la que no hay puntos en común, ni entendimiento, ni ganas de tenerlo. Y crea un ambiente explosivo que convierte el espacio laboral en una guerra de trincheras. Es un rol destructivo. Al fin y al cabo, nadie en su sano juicio dice siempre todo lo que piensa, por prudencia o respeto.

3. Decir lo que el jefe no piensa. Hace al empleado necesario. Cuando un empleado “sorprende” a su superior y hace aportaciones: diferentes, creativas, nuevas… añade valor al equipo; ya que proporciona una nueva mirada. Siendo así hay complementariedad, suma de criterios, aportación mutua de ideas, aprendizaje compartido. Es un rol constructivo. De las tres opciones, esta es la mejor porque crea sinergias y convierte al empleado en alguien valioso, más necesario y menos reemplazable que otros.

4. Entender las necesidades del jefe. Tener trabajo no significa que quien está en esta situación tenga claro para qué le contrataron y qué se espera de él o ella. La forma más rápida de saberlo es preguntando al jefe inmediato: ¿cuáles son mis objetivos prioritarios?, ¿qué resultados debo proporcionar?... Cuando se tienen presentes las necesidades del superior y los desempeños del cargo, todo es más fácil, no hay malentendidos y la relación fluye mejor.

5. Ser empático y ponerse en su lugar. De entre todas las expresiones de la inteligencia emocional, la empatía ocupa un lugar prioritario. Cada uno sabe cómo está, qué siente y qué piensa, pero a menudo olvida que el jefe también tiene que lidiar con todo eso. Tratar de imaginar qué le motiva, cuáles son sus preocupaciones y temores, incluso sus inseguridades, permitirá acercarse a la persona que hay detrás del profesional y poder entenderla mejor.

6. Proveer soluciones a los problemas. En lugar de dejar sobre la mesa del superior todos los problemas, conviene aportar opciones y posibles soluciones a medida que van surgiendo las dificultades. A nadie le gusta estar resolviendo todo a todos, resulta agotador. Cuando se llevan asuntos al jefe es una prioridad acompañarlos de posibles soluciones para discutirlas.

7. El jefe no es un amigo. El ámbito laboral y el profesional son diferentes y mezclarlos puede ayudar o puede perjudicar, pero no garantiza una mejor relación. Dos tercios de los empleados creen que no es posible ser amigo del jefe debido a los diferentes roles. Como siempre “el camino medio” es lo más prudente: no mantener una relación ni demasiado estrecha ni demasiado distante. Hay que huir del amiguismo y abrazar la profesionalidad. No hace falta ser íntimos, pero sí es necesario llevarse bien; son cosas distintas.

 8. No tratar de “caerle bien”. Lo que los demás piensan es incontrolable. Por lo tanto, tratar de ser del agrado de un superior es una empresa perdida de antemano. Aunque podemos influir en lo que piensan los demás de nosotros, nunca podemos controlarlo, y estar pendiente de ello es una pérdida de tiempo y energía.

9. Mejorarse a sí mismo. En lugar de intentar arreglar la relación, ¿por qué no tratar de mejorar uno mismo? El mundo está lleno de gente tratando de cambiar a los otros, pero pocos intentan hacerlo consigo mismos. Las relaciones son un reflejo de las personas, si queremos cambiar los efectos, habrá que enfocarse en las causas. Y las causas dependen de todos y cada uno de los intervinientes. Cuando un trabajador transciende los problemas con su jefe, a menudo lo hace también con otros tipos de relaciones, ya sean personales o profesionales.

10. Centrarse en el trabajo. Tal vez el trato con el jefe no es el mejor, pero hay otras cosas buenas en el trabajo. Conviene recordar por qué se eligió ese trabajo y recuperar los elementos que hacen del puesto una buena opción. No todo es perfecto, pero tampoco todo es malo. Además, cuando se está enfocado en la tarea, los problemas se relativizan, hay prioridades más allá de uno mismo, y el bien del equipo, o del departamento, eclipsan otros objetivos.

Un jefe es un hombre que necesita a los demás”

Paul Valery

Tal vez, deberíamos huir de los patrones: o todo o nada, amigo o enemigo. Cuando el ego toma el control de una relación, desea poner la relación a su servicio y manipular al otro: si el otro se comporta como su ego desea, todo irá bien y será amigo; si no se comporta como espera, la relación se deteriorará y le declarará enemigo. Hay un camino medio de transformación que atañe a ambos: jefe y subalterno; y el poder está en las manos de ambos por que la relación es de los dos.

La asertividad es “el camino medio” en el cual una persona manifiesta su opinión, pero lo hace de un modo respetuoso y no agresivo. Manifiesta lo que piensa y siente, lo cual es indiscutible, ya que es su propiedad emocional y mental. Y no discute lo que hace o dice el otro, porque no le corresponde juzgar. En ese ámbito aséptico y no personal, el diálogo puede desarrollarse libre del ego de ambos, lo cual beneficiará a todos. Una vez más, dialogar con el jefe es la solución, no desde la rebelión o la sumisión, sino desde la asertividad.

Un cambio en la relación redundará en un entorno laboral más efectivo. El jefe respetará más a su subordinado y éste habrá mejorado sus habilidades comunicativas que le servirán para una promoción en ese puesto o en otro. Y una vez hecho ese cambio, y cuando la relación se normalice, entonces uno puede plantearse quedarse o marcharse (ya no es una huida) con la certeza de que la próxima relación con un nuevo responsable será un desafío para el que se cuenta con las habilidades que le permitirán afrontarlo con éxito.

Cuando los empleados también son líderes

“Todos tenemos un líder interior que está deseando que lo liberen. Todos poseemos una capacidad natural para dirigir que no tiene nada que ver con un cargo, ni con la edad, ni con dónde vivimos. Todos tenemos este potencial. Lo único que necesitamos es ser conscientes y reconocerlo. Si la gente de todas las organizaciones, de las empresas, de los Gobiernos, de las comunidades, de las escuelas abrazaran este concepto, el mundo entero se transformaría. Y una vez se despierta el líder interior, se ha de poner en práctica cada día, porque cuanto más se utiliza este poder, más se conoce” (Robin Sharma, autor de El líder que no tenía cargo).

Los errores mas comunes que cometes al buscar trabajo

¿Te suena el dicho ‘Salió a buscar trabajo con ganas de no encontrarlo’? Pocas personas con una necesidad real de trabajar tendrán esta mentalidad, sin embargo, sus acciones pueden demostrar lo contrario.

Te presentamos  5 vicios de la búsqueda de empleo que están causando que no puedas colocarte en una empresa.

Aplicas a trabajos para los que no estás calificado

La primera clave para una búsqueda de empleo efectiva, es leer detenidamente cada vacante y asegurarte de que los requisitos coinciden con tu experiencia y preparación.

Es posible que la información de la vacante no sea suficiente para saber si cuentas con las habilidades necesarias para el puesto, sin embargo, no inviertas tiempo cuando la vacante tiene requerimientos específicos que no posees.

Recuerda que mientras más criterios cubras en la vacante más posibilidades hay de ser contratado. Si estás aplicando a trabajos que ‘te encantaría obtener’ pero para los cuales no estás preparado, difícilmente tendrás éxito.

Envías tu CV de forma masiva

Cada empresa busca a un candidato específico, con ciertas cualidades y perfil. Por lo tanto, antes de postularte a una vacante destaca en tu CV destaque la experiencia y habilidades que son relevantes para el puesto.

Cuando te postulas a muchas vacantes de diferentes empresas con un mismo Currículo, es más difícil diferenciarte del resto de los candidatos, por lo tanto pasas desapercibido.

Esfuérzate por personalizar tu CV para cada vacante y recuerda que menos es más.

Te recomendamos leer: Construye un poderoso CV y dale un giro a tu carrera

No sabes qué quieres

‘Quiero un trabajo de lo que sea’ es una frase común entre la comunidad sin empleo, sin duda refleja que la persona tiene mucha necesidad de obtener el trabajo, pero aun así hay que tener claro qué estamos buscando.

Es muy importante fijar un objetivo, de lo contrario, regresamos al punto 2, lanzando disparos al aire sin obtener resultados.

Piensa en tus cualidades y para qué eres bueno, si es un trabajo que te motive podrás convencer mejor al reclutador en una entrevista.

Eres vitamina, no aspirina

De acuerdo con la especialista en asesoría profesional J.T. O’Donnell, creadora del portal Careerealism, hay dos tipos de candidatos: la vitamina y la aspirina.

“Constantemente escucho en entrevista a gente que se vende diciendo ‘soy eficiente, trabajo en equipo, soy accesible, hago mi trabajo a tiempo’, eso está muy bien, pero esas son ‘vitaminas’. Es lo que haces para conservar tu trabajo, las empresas esperan que lo hagas”.

Sin embargo, de acuerdo con la especialista, estas no son las cualidades con las que debes venderte. “Lo que debes hacer es posicionarte como ‘la aspirina’, es decir un solucionador de problemas, esto es lo que te hace diferente de la competencia”.

O’Donnell recomienda que la próxima vez que envíes tu currículum o acudas a una entrevista, expreses cómo ayudarás a la empresa para ahorrar dinero, vender más, hacer los procesos más eficientes y productivos, “esto es lo que realmente justifica un buen salario o un ascenso”, asegura.

¡Conviértete en la ‘aspirina’ mejorando tus competencias!

Tu imagen en redes está descuidada

Más reclutadores están utilizando internet para conocer a los candidatos; sobretodo en puestos para profesionistas, la imagen en la red es cada vez más importante.

En algunas áreas laborales conviene tener un blog e incluso una página personal, en otras, bastará con que tus redes sociales reflejen a la persona detrás del CV.

Tip extra. Limitas tu búsqueda a una sola herramienta

Cuando estás determinado a encontrar empleo debes explotar todos los recursos de los que dispones. No es suficiente consultar la bolsa de empleo de tu universidad o escribir en Facebook que buscas trabajo.

Mientras más recursos explotes para lograr tu meta, más oportunidades tendrás de ser contratado.

Actualiza tu red de contactos, busca en tu tiempo libre, regístrate en bolsas de trabajo e inscríbete a ferias de empleo virtuales.

Falta de feedback causa renuncias

La retroalimentación reducida o escasa puede provocar una salida imprevista de talento, que genere pérdidas a la empresa; el costo de la renuncia de un colaborador de alto desempeño puede alcanzar el millón de pesos.

Conservar a un colaborador no sólo implica aumentar su salario o cambiarlo de área. La nula comunicación con el jefe y no saber hacia dónde se dirige su trabajo están entre los principales motivos de renuncia, según un informe de la Society for Human Resources Management. Ambas causas se resumen en una sola palabra: retroalimentación.

Retener a un colaborador considerado de alto desempeño es importante, pues perderlo puede tener un costo de un millón de pesos anuales, según una encuesta entre 82 compañías de Transearch México, firma dedicada a selección y reclutamiento ejecutivo.

"El empleado no caminará sólo, hay que decirle qué esperas de él, qué metas debe lograr, con qué lineamientos, dónde se equivoca, hacia dónde puede crecer, y para eso se necesita retroalimentación".

"El colaborador se queja de jefes que no saben guiar y exigen sin escuchar. Son problemas de tipo interpersonal que pueden cambiar al tener un feedback, pero necesita ser 360º , donde subordinado, superior y externos hacen la valoración.

Existen herramientas más formales de retroalimientación que simplemente sentarse con un colaborador para decirle cómo está  su trabajo, lo cual puede resultar poco asertivo y serio.  Herramientas como la retroalimentación de 360 grados ayudan a evaluar el trabajo individual, en equipo y actitudes, entre otros temas.

Es una evaluación sobre el comportamiento y las habilidades de un profesional, y da a la persona un conocimiento de sí mismo y una retroalimentación sobre su comportamiento de su jefe, miembros del equipo y compañeros.

"Es como poner un espejo para que el empleado y el jefe sepan cómo son percibidos y se manifiestan sus competencias". Una retroalimentación de este tipo mide competencias como liderazgo, trabajo en equipo, calidad de trabajo bajo presión, creatividad, nivel de compromiso, delegar y proactividad, agregó.

Para que el ejercicio funcione, según los especialistas, debe realizarse con periodicidad e impulsarlo desde una perspectiva positiva. El empleado tiene acceso a los resultados y observa qué opinan sobre él, tanto compañeros pares como de otros niveles en el organigrama.

"No se trata de cazar a quien hace algo mal para despedir, o de ocuparlo para evidenciar una enemistad". De ahí que la clave más importante para hacerlo,   es que haya dos comentarios positivos por un negativo, y quien empiece (jefe o empleado), debe tratar de plantear su evaluación con un sentido constructivo.

Pero una retroalimentación no funciona si no hay acciones futuras para cambiar lo evaluado.

Funciona que recursos humanos complemente la evaluación con programas de desarrollo, enfocado a temas como trabajar desde casa, reconocimientos internos y capacitaciones.

"El 360 grados  no es la panacea para solucionar todos los problemas de desempeño, pero si se aplica en forma efectiva y con buen criterio, puede representar una fuente de información válida y  confiable para mejorar las competencias".

Fuente: CNN /AMEDIRH

Self management y empowerment

El término self management o autogestión, cuya etimología significa «manejo de uno mismo», se  referiere a a los métodos, las habilidades y estrategias mediante las cuales los individuos pueden dirigir sus propias actividades para el logro de objetivos.

En administración de empresas, el self management  es una forma de estructurar ya sea parcial o totalmente la estructura jerárquica formal de los empleados (en algunos casos, no hay jerarquía alguna). Algunas compañías, por ejemplo! Google, célebre por su 20 por ciento del tiempo, permiten a sus empleados usar una porción de su tiempo de trabajo desarrollando proyectos y compromisos propios, sin necesidad del consentimiento o autorización de la administración.

Empowerment 

Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.

Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas.

Fundamento:

Según Koontz y Weichrich, funciona así:

Poder = Responsabilidad (P=R)

Si Poder > Responsabilidad (P >R). El resultado sería una conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable pos sus acciones.

Si Responsabilidad > Poder (R >P). El resultado sería la frustración por parte de los subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempeñar las actividades de las que son responsable.

Características:

Los trabajadores se sienten responsables no sólo por su tarea, sino por hacer que la organización funcione mejor.

El individuo se transforma en un agente activo de solución de sus problemas.

El trabajador toma decisiones en lugar de ser un simple duplicador de órdenes.

Las organizaciones se diseñan y rediseñan para facilitar la tarea de sus integrantes.

Acciones a seguir:

1. Definir los elementos claves de cada trabajo.

2. Establecer y revisar periódicamente los indicadores.

3. Describir claramente los objetivos y resultados esperados.

4. Potenciar, enseñar, retro-alimentar.

Resultados:

Mejora el desempeño de los equipos de trabajo.

Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre hechos concretos.

Incrementa la satisfacción de los clientes.

Se logra un mejor desempeño frente a la competencia.

Trata de corregir excesiva centralización de los poderes en las empresas.

Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la empresa.

Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el medio ambiente de a empresa.

Favorece la rápida toma de decisiones.

Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente.

Mejora los servicios.

Faculta al empleado para tomar decisiones.

Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las actividades.

Desarrollando una actitud de Empowerment:

De los errores se aprende.

Las personas son personas. Tienen autoestima, quieren ser escuchados, tienen opinión, quieren ser responsables.

La delegación exitosa. Establezca misiones y confíe.

Redefina su poder. Establezca un mix de: competencia, empatía, jerarquía, etc…..

Lidere: monitoree, oriente, decida, guíe, refuerce.

Contrata talento, no género ¡

El 40% de las PEA son mujeres, pero 60% gana el salario mínimo. ¿Cómo lograr la equidad de género y aumentar la ganancia en tu empresa? . "Buscar programas de equidad pueden aumentar la productividad de tus colaboradores".

Lejos de verlo como una obligación de Responsabilidad Social Corporativa, las grandes empresas están tomando en serio el tema de equidad de género para mejorar su gestión de capital humano. Los resultados en muchos de los casos han sido exitosos. ¿Por qué? 

Es decir, ¿qué pasaría si los puestos fueran para aquellos que llenen las expectativas del puesto, sin importar su  género? ¿Cómo transformaríamos la mentalidad de nuestros colaboradores si dejáramos de pensar que existe un sexo débil? 

no se trata de buscar preferencias –cuando se habla del sexo-, se trata de quitar paradigmas y ser objetivos. 

“Es importante que profundicemos en este tema, no quiere decir que ahora preferimos que el sexo femenino se encargue de todo en las empresas, buscamos que existan las mismas oportunidades para hombres y mujeres; que las contrataciones se realicen por las capacidades que la persona tenga, no por su género. 

Cambiar la mentalidad de los directivos, el primer paso hacia la equidad

Esta tarea no ha sido sencillo de implementarse. A pesar de los esfuerzos por algunas organizaciones para lograrlo,  México y Latinoamérica siguen rezagados en el tema. De acuerdo con una investigación realizada por Grant Thornton International Business Report (IBR), sólo el 23% de los puestos directivos de América Latina son mujeres. En México, sólo el 7% ocupa puestos en consejos de administración – según datos del IPADE-. 

Es una situación que se debe cambiar desde adentro de las empresas y transmitirlo a nuestros clientes y competencia. “

Pero, ¿cómo cambiar el chip en las empresas? La especialista ofrece algunas recomendaciones que, en su experiencia, permiten avanzar en el tema:  

1.Vislumbra el resultado

Es muy sencillo, mide los resultados por lo que puede dar esa persona a tu empresa. Evita ver el sexo y sólo enfócate a su preparación y habilidades, esto te ayudará a ser más objetivo.  realizar pruebas de productividad y calidad de manera periódica, a través de indicadores y objetivos específicos, de esta manera, verás a las personas por su desempeño, no por su género. 

2.Dales una oportunidad de progreso

Busca que tus colaboradores tengan las mismas oportunidades de estudio, preparación y desarrollo dentro de tu empresa. “Este un gran punto que las empresas exitosas ponen en práctica, ellos saben que invertir en la preparación de sus colaboradores es fundamental para una ventaja competitiva, y qué mejor manera que hacerlo con equidad”.

3.Retroalimenta a tus equipos de trabajo

Se busca generar apoyo de manera incondicional, es importante retroalimentar y establecer medios de comunicación y confianza. El diálogo es indispensable para generar oportunidades de manera igualitaria. Asegúrate de darle tu apoyo a quien lo necesite, dejando de lado prejuicios absurdos. 

4.Busca el talento de manera interna

En muchas ocasiones las empresas comienzan a buscar afuera del mapa cuando necesitamos ocupar puestos directivos. Una gran oportunidad para implementar la equidad de género es buscar talento dentro de nuestras organizaciones. De esta manera abrirás oportunidades, generarás confianza y credibilidad, también disminuirás rotación e incrementarás la fidelidad. Busca nuevos puestos para tu gente, siempre funciona. 

Los 7 Principios para el Empoderamiento de la Mujer de la ONU

Principio 1: Establecer el liderazgo corporativo de alto nivel para la igualdad de género. 

Principio 2: Tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo. Respeta y apoya los derechos humanos y la no discriminación. 

Principio 3: Asegurar la salud, la seguridad y el bienestar de todas las mujeres y hombres trabajadores. 

Principio 4: Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres. 

Principio 5: Implementar prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing. 

Principio 6: Promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias.

Principio 7: Medir e informar sobre los progresos realizados para lograr la igualdad de género en público. 

Recomendaciones para implementarlos 

De nada sirve saberlos de memoria, si se busca predicar con el ejemplo, y cuando se habla de equidad, así es. Estas son algunas recomendaciones que pueden ayudar al momento de implementarlos. 

•Siempre piensa que cualquier género puede llegar a ocupar cualquier posición dentro de tu empresa. 

•Borra tus perfiles de contratación, asegúrate de hacerlo por capacidades, no por género. 

•Invita a tus clientes y empresarios a cancelar el género. 

•Brinda las mismas oportunidades de contratación, salud, bienestar y desarrollo para ambos sexos. 

•Sé coherente con lo que promueves, aplícalo en tu empresa. 

•Fomenta y desarrolla programas de equidad, dentro y fuera de tu empresa. 

Entrevistas de trabajo online ¿ estas preparado?

De acuerdo con la Asociación Mexicana de Internet (AMIPCI) la búsqueda de empleo es una de las 10 actividades más populares entre los internautas mexicanos. Tanto empresas como candidatos se encuentran navegando en internet y los recursos digitales cada vez son más atractivos para realizar entrevistas online de trabajo. 

Si bien esta es una opción a la que muchos candidatos ya se están enfrentado y a las empresas les ahorra tiempo y dinero, ninguna de las dos partes debe tomar esta alternativa a la ligera, ambas deben prepararse igual o más que si se tratará de una reunión face to face. Aquí algunas recomendaciones clave.

¿Qué debo cuidar durante una entrevista online?

1. Que la tecnología no te falle

Antes de tu entrevista asegúrate de tener el equipo necesario y realiza pruebas. El entrevistador te informará qué programa se utilizará para la entrevista, el más utilizado es Skype, que permite hacer video-llamadas gratuitas y cuya descarga es libre, algunos otros usarán los hangouts de Google +. Revisa que tengas instalado el programa y que puedas acceder. 

De ser posible haz una prueba con un amigo y verifica que la otra persona pueda verte y escucharte sin problemas.

Cuando inicie la entrevista confirma con el entrevistador que la comunicación fluye de manera adecuada.

2. No por ser online debes vestir informal

Tomarse demasiado en serio que la entrevista será ‘en la comodidad de tu hogar’ puede ser un gran error. No le restes formalidad porque no sea presencial, esfuérzate por proyectar una imagen acorde con tu perfil profesional y con el puesto que solicitas.

Las mismas reglas de imagen que se aplican en una entrevista en persona, deben seguirse en una a distancia.

3. Elige el escenario perfecto

Cuando acudes a una entrevista eres ajeno al entorno, usualmente ésta se desarrolla en una oficina o sala especial. Por el contrario, en la entrevista online tú eres quien controla el ambiente que te rodea.

Será tu responsabilidad evitar ruidos, distracciones y fallas con el equipo, además el fondo que selecciones enviará información adicional al reclutador.

Usa tu sentido común para crear el ambiente apropiado, debe ser neutral, bien iluminado y profesional.

4. Cuida tu lenguaje corporal

Tu postura, gestos y actitud revelan mucho al reclutador, que quizá será más receptivo al no tenerte de frente. Guarda la distancia apropiada de la cámara, modula tu tono de voz, procura mirarlo a él y no a ti mismo y no te olvides de sonreír.

5. Evita las distracciones

Estar en un lugar conocido: tu casa, tu estudio, etcétera. puede hacer que te sientas más relajado que en las oficinas de una empresa. Esto te hace más vulnerable a las distracciones, por lo que debes avisar en tu hogar que tendrás una entrevista laboral para que no te interumpa de manera sorpresiva.

También apaga tu celular o ponlo en silencio. Y si de teléfonos fijos hablamos, bájale todo el volumen, recuerda que nadie quiere escuchar el insistente timbre del teléfono.

Al ser una entrevista online debes cuidar aún más detalles que cuando se hace de forma presencial, sea en tu casa o en cualquier otro lugar, debes procurar no encontrarte cerca de mascotas, habitación con excesiva decoración, cartel de humor detrás de ti, etcétera.

Cosas que NO debes hacer

►Lugares públicos

 Tener tu entrevista en un café o restaurante no es buena idea. No puedes controlar el ruido o las interrupciones inesperadas.

►Desorden

 Si detrás de ti el reclutador alcanza a ver tu cama llena de ropa y sin hacer, o una pila de trastes sucios, de inmediato tendrá una mala impresión.

►Fijar la mirada en ti

En varias plataformas de video llamadas no solo puedes ver a tu interlocutor, sino también a ti mismo. Si centras tu atención en cómo te ves el reclutador lo notará, haz tu mayor esfuerzo por hacer contacto visual con él o ella.

►Interrumpir

Algunos programas de videollamadas tienen un retraso en la señal de algunos segundos, espera a que tu entrevistador termine de hablar para iniciar tu respuesta, tómate tu tiempo.

►Comer

Las entrevistas online suelen ser más breves que las presenciales, por lo tanto, hacer pausas para comer o beber durante la plática es inapropiado.

►Ir al baño

Nada peor que dejar esperando al reclutador mientras vas al baño, recuerda que el objetivo de esta entrevista es ahorrar tiempo para ambos.