Falta de feedback causa renuncias

La retroalimentación reducida o escasa puede provocar una salida imprevista de talento, que genere pérdidas a la empresa; el costo de la renuncia de un colaborador de alto desempeño puede alcanzar el millón de pesos.

Conservar a un colaborador no sólo implica aumentar su salario o cambiarlo de área. La nula comunicación con el jefe y no saber hacia dónde se dirige su trabajo están entre los principales motivos de renuncia, según un informe de la Society for Human Resources Management. Ambas causas se resumen en una sola palabra: retroalimentación.

Retener a un colaborador considerado de alto desempeño es importante, pues perderlo puede tener un costo de un millón de pesos anuales, según una encuesta entre 82 compañías de Transearch México, firma dedicada a selección y reclutamiento ejecutivo.

"El empleado no caminará sólo, hay que decirle qué esperas de él, qué metas debe lograr, con qué lineamientos, dónde se equivoca, hacia dónde puede crecer, y para eso se necesita retroalimentación".

"El colaborador se queja de jefes que no saben guiar y exigen sin escuchar. Son problemas de tipo interpersonal que pueden cambiar al tener un feedback, pero necesita ser 360º , donde subordinado, superior y externos hacen la valoración.

Existen herramientas más formales de retroalimientación que simplemente sentarse con un colaborador para decirle cómo está  su trabajo, lo cual puede resultar poco asertivo y serio.  Herramientas como la retroalimentación de 360 grados ayudan a evaluar el trabajo individual, en equipo y actitudes, entre otros temas.

Es una evaluación sobre el comportamiento y las habilidades de un profesional, y da a la persona un conocimiento de sí mismo y una retroalimentación sobre su comportamiento de su jefe, miembros del equipo y compañeros.

"Es como poner un espejo para que el empleado y el jefe sepan cómo son percibidos y se manifiestan sus competencias". Una retroalimentación de este tipo mide competencias como liderazgo, trabajo en equipo, calidad de trabajo bajo presión, creatividad, nivel de compromiso, delegar y proactividad, agregó.

Para que el ejercicio funcione, según los especialistas, debe realizarse con periodicidad e impulsarlo desde una perspectiva positiva. El empleado tiene acceso a los resultados y observa qué opinan sobre él, tanto compañeros pares como de otros niveles en el organigrama.

"No se trata de cazar a quien hace algo mal para despedir, o de ocuparlo para evidenciar una enemistad". De ahí que la clave más importante para hacerlo,   es que haya dos comentarios positivos por un negativo, y quien empiece (jefe o empleado), debe tratar de plantear su evaluación con un sentido constructivo.

Pero una retroalimentación no funciona si no hay acciones futuras para cambiar lo evaluado.

Funciona que recursos humanos complemente la evaluación con programas de desarrollo, enfocado a temas como trabajar desde casa, reconocimientos internos y capacitaciones.

"El 360 grados  no es la panacea para solucionar todos los problemas de desempeño, pero si se aplica en forma efectiva y con buen criterio, puede representar una fuente de información válida y  confiable para mejorar las competencias".

Fuente: CNN /AMEDIRH

Self management y empowerment

El término self management o autogestión, cuya etimología significa «manejo de uno mismo», se  referiere a a los métodos, las habilidades y estrategias mediante las cuales los individuos pueden dirigir sus propias actividades para el logro de objetivos.

En administración de empresas, el self management  es una forma de estructurar ya sea parcial o totalmente la estructura jerárquica formal de los empleados (en algunos casos, no hay jerarquía alguna). Algunas compañías, por ejemplo! Google, célebre por su 20 por ciento del tiempo, permiten a sus empleados usar una porción de su tiempo de trabajo desarrollando proyectos y compromisos propios, sin necesidad del consentimiento o autorización de la administración.

Empowerment 

Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.

Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas.

Fundamento:

Según Koontz y Weichrich, funciona así:

Poder = Responsabilidad (P=R)

Si Poder > Responsabilidad (P >R). El resultado sería una conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable pos sus acciones.

Si Responsabilidad > Poder (R >P). El resultado sería la frustración por parte de los subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempeñar las actividades de las que son responsable.

Características:

Los trabajadores se sienten responsables no sólo por su tarea, sino por hacer que la organización funcione mejor.

El individuo se transforma en un agente activo de solución de sus problemas.

El trabajador toma decisiones en lugar de ser un simple duplicador de órdenes.

Las organizaciones se diseñan y rediseñan para facilitar la tarea de sus integrantes.

Acciones a seguir:

1. Definir los elementos claves de cada trabajo.

2. Establecer y revisar periódicamente los indicadores.

3. Describir claramente los objetivos y resultados esperados.

4. Potenciar, enseñar, retro-alimentar.

Resultados:

Mejora el desempeño de los equipos de trabajo.

Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre hechos concretos.

Incrementa la satisfacción de los clientes.

Se logra un mejor desempeño frente a la competencia.

Trata de corregir excesiva centralización de los poderes en las empresas.

Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la empresa.

Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el medio ambiente de a empresa.

Favorece la rápida toma de decisiones.

Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente.

Mejora los servicios.

Faculta al empleado para tomar decisiones.

Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las actividades.

Desarrollando una actitud de Empowerment:

De los errores se aprende.

Las personas son personas. Tienen autoestima, quieren ser escuchados, tienen opinión, quieren ser responsables.

La delegación exitosa. Establezca misiones y confíe.

Redefina su poder. Establezca un mix de: competencia, empatía, jerarquía, etc…..

Lidere: monitoree, oriente, decida, guíe, refuerce.

Contrata talento, no género ¡

El 40% de las PEA son mujeres, pero 60% gana el salario mínimo. ¿Cómo lograr la equidad de género y aumentar la ganancia en tu empresa? . "Buscar programas de equidad pueden aumentar la productividad de tus colaboradores".

Lejos de verlo como una obligación de Responsabilidad Social Corporativa, las grandes empresas están tomando en serio el tema de equidad de género para mejorar su gestión de capital humano. Los resultados en muchos de los casos han sido exitosos. ¿Por qué? 

Es decir, ¿qué pasaría si los puestos fueran para aquellos que llenen las expectativas del puesto, sin importar su  género? ¿Cómo transformaríamos la mentalidad de nuestros colaboradores si dejáramos de pensar que existe un sexo débil? 

no se trata de buscar preferencias –cuando se habla del sexo-, se trata de quitar paradigmas y ser objetivos. 

“Es importante que profundicemos en este tema, no quiere decir que ahora preferimos que el sexo femenino se encargue de todo en las empresas, buscamos que existan las mismas oportunidades para hombres y mujeres; que las contrataciones se realicen por las capacidades que la persona tenga, no por su género. 

Cambiar la mentalidad de los directivos, el primer paso hacia la equidad

Esta tarea no ha sido sencillo de implementarse. A pesar de los esfuerzos por algunas organizaciones para lograrlo,  México y Latinoamérica siguen rezagados en el tema. De acuerdo con una investigación realizada por Grant Thornton International Business Report (IBR), sólo el 23% de los puestos directivos de América Latina son mujeres. En México, sólo el 7% ocupa puestos en consejos de administración – según datos del IPADE-. 

Es una situación que se debe cambiar desde adentro de las empresas y transmitirlo a nuestros clientes y competencia. “

Pero, ¿cómo cambiar el chip en las empresas? La especialista ofrece algunas recomendaciones que, en su experiencia, permiten avanzar en el tema:  

1.Vislumbra el resultado

Es muy sencillo, mide los resultados por lo que puede dar esa persona a tu empresa. Evita ver el sexo y sólo enfócate a su preparación y habilidades, esto te ayudará a ser más objetivo.  realizar pruebas de productividad y calidad de manera periódica, a través de indicadores y objetivos específicos, de esta manera, verás a las personas por su desempeño, no por su género. 

2.Dales una oportunidad de progreso

Busca que tus colaboradores tengan las mismas oportunidades de estudio, preparación y desarrollo dentro de tu empresa. “Este un gran punto que las empresas exitosas ponen en práctica, ellos saben que invertir en la preparación de sus colaboradores es fundamental para una ventaja competitiva, y qué mejor manera que hacerlo con equidad”.

3.Retroalimenta a tus equipos de trabajo

Se busca generar apoyo de manera incondicional, es importante retroalimentar y establecer medios de comunicación y confianza. El diálogo es indispensable para generar oportunidades de manera igualitaria. Asegúrate de darle tu apoyo a quien lo necesite, dejando de lado prejuicios absurdos. 

4.Busca el talento de manera interna

En muchas ocasiones las empresas comienzan a buscar afuera del mapa cuando necesitamos ocupar puestos directivos. Una gran oportunidad para implementar la equidad de género es buscar talento dentro de nuestras organizaciones. De esta manera abrirás oportunidades, generarás confianza y credibilidad, también disminuirás rotación e incrementarás la fidelidad. Busca nuevos puestos para tu gente, siempre funciona. 

Los 7 Principios para el Empoderamiento de la Mujer de la ONU

Principio 1: Establecer el liderazgo corporativo de alto nivel para la igualdad de género. 

Principio 2: Tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo. Respeta y apoya los derechos humanos y la no discriminación. 

Principio 3: Asegurar la salud, la seguridad y el bienestar de todas las mujeres y hombres trabajadores. 

Principio 4: Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres. 

Principio 5: Implementar prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing. 

Principio 6: Promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias.

Principio 7: Medir e informar sobre los progresos realizados para lograr la igualdad de género en público. 

Recomendaciones para implementarlos 

De nada sirve saberlos de memoria, si se busca predicar con el ejemplo, y cuando se habla de equidad, así es. Estas son algunas recomendaciones que pueden ayudar al momento de implementarlos. 

•Siempre piensa que cualquier género puede llegar a ocupar cualquier posición dentro de tu empresa. 

•Borra tus perfiles de contratación, asegúrate de hacerlo por capacidades, no por género. 

•Invita a tus clientes y empresarios a cancelar el género. 

•Brinda las mismas oportunidades de contratación, salud, bienestar y desarrollo para ambos sexos. 

•Sé coherente con lo que promueves, aplícalo en tu empresa. 

•Fomenta y desarrolla programas de equidad, dentro y fuera de tu empresa. 

Entrevistas de trabajo online ¿ estas preparado?

De acuerdo con la Asociación Mexicana de Internet (AMIPCI) la búsqueda de empleo es una de las 10 actividades más populares entre los internautas mexicanos. Tanto empresas como candidatos se encuentran navegando en internet y los recursos digitales cada vez son más atractivos para realizar entrevistas online de trabajo. 

Si bien esta es una opción a la que muchos candidatos ya se están enfrentado y a las empresas les ahorra tiempo y dinero, ninguna de las dos partes debe tomar esta alternativa a la ligera, ambas deben prepararse igual o más que si se tratará de una reunión face to face. Aquí algunas recomendaciones clave.

¿Qué debo cuidar durante una entrevista online?

1. Que la tecnología no te falle

Antes de tu entrevista asegúrate de tener el equipo necesario y realiza pruebas. El entrevistador te informará qué programa se utilizará para la entrevista, el más utilizado es Skype, que permite hacer video-llamadas gratuitas y cuya descarga es libre, algunos otros usarán los hangouts de Google +. Revisa que tengas instalado el programa y que puedas acceder. 

De ser posible haz una prueba con un amigo y verifica que la otra persona pueda verte y escucharte sin problemas.

Cuando inicie la entrevista confirma con el entrevistador que la comunicación fluye de manera adecuada.

2. No por ser online debes vestir informal

Tomarse demasiado en serio que la entrevista será ‘en la comodidad de tu hogar’ puede ser un gran error. No le restes formalidad porque no sea presencial, esfuérzate por proyectar una imagen acorde con tu perfil profesional y con el puesto que solicitas.

Las mismas reglas de imagen que se aplican en una entrevista en persona, deben seguirse en una a distancia.

3. Elige el escenario perfecto

Cuando acudes a una entrevista eres ajeno al entorno, usualmente ésta se desarrolla en una oficina o sala especial. Por el contrario, en la entrevista online tú eres quien controla el ambiente que te rodea.

Será tu responsabilidad evitar ruidos, distracciones y fallas con el equipo, además el fondo que selecciones enviará información adicional al reclutador.

Usa tu sentido común para crear el ambiente apropiado, debe ser neutral, bien iluminado y profesional.

4. Cuida tu lenguaje corporal

Tu postura, gestos y actitud revelan mucho al reclutador, que quizá será más receptivo al no tenerte de frente. Guarda la distancia apropiada de la cámara, modula tu tono de voz, procura mirarlo a él y no a ti mismo y no te olvides de sonreír.

5. Evita las distracciones

Estar en un lugar conocido: tu casa, tu estudio, etcétera. puede hacer que te sientas más relajado que en las oficinas de una empresa. Esto te hace más vulnerable a las distracciones, por lo que debes avisar en tu hogar que tendrás una entrevista laboral para que no te interumpa de manera sorpresiva.

También apaga tu celular o ponlo en silencio. Y si de teléfonos fijos hablamos, bájale todo el volumen, recuerda que nadie quiere escuchar el insistente timbre del teléfono.

Al ser una entrevista online debes cuidar aún más detalles que cuando se hace de forma presencial, sea en tu casa o en cualquier otro lugar, debes procurar no encontrarte cerca de mascotas, habitación con excesiva decoración, cartel de humor detrás de ti, etcétera.

Cosas que NO debes hacer

►Lugares públicos

 Tener tu entrevista en un café o restaurante no es buena idea. No puedes controlar el ruido o las interrupciones inesperadas.

►Desorden

 Si detrás de ti el reclutador alcanza a ver tu cama llena de ropa y sin hacer, o una pila de trastes sucios, de inmediato tendrá una mala impresión.

►Fijar la mirada en ti

En varias plataformas de video llamadas no solo puedes ver a tu interlocutor, sino también a ti mismo. Si centras tu atención en cómo te ves el reclutador lo notará, haz tu mayor esfuerzo por hacer contacto visual con él o ella.

►Interrumpir

Algunos programas de videollamadas tienen un retraso en la señal de algunos segundos, espera a que tu entrevistador termine de hablar para iniciar tu respuesta, tómate tu tiempo.

►Comer

Las entrevistas online suelen ser más breves que las presenciales, por lo tanto, hacer pausas para comer o beber durante la plática es inapropiado.

►Ir al baño

Nada peor que dejar esperando al reclutador mientras vas al baño, recuerda que el objetivo de esta entrevista es ahorrar tiempo para ambos.

10 conceptos que todo gerente de recursos humanos debe conocer

Día a día escuchamos en el ámbito empresarial varios términos que incluso pueden sonar a "chino" para muchos, pero que es importante conocerlos para poder aplicarlos correctamente en nuestras empresas.

El área de recursos humanos ha venido evolucionando de una manera bien interesante y hoy día es mucho más amplia de lo que era hace apenas algunas décadas. Actualmente hay toda una serie de nuevas tendencias y conceptos que vale la pena conocer y aplicar.

A continuación te comparto una serie de conceptos par que puedas comprenderlos y podamos entender mejor las herramientas y tendencias actuales que deben conocer los gerentes de recursos humanos.

Departamento de Recursos Humanos: Si bien es cierto que no se trata de un concepto nuevo, también es muy cierto que en la mayoría de empresas los departamentos de Recursos humanos se limitan a contratar y despedir empleados.

El objetivo principal de este departamento es planear, organizar, coordinar y controlar tareas que permitan promover el desarrollar eficiente de las personas. De esta manera, se implantan estrategias que ayuden a cumplir los objetivos individuales relacionados con el trabajo.

Capital Humano: Actualmente el personal de una empresa ha dejado de ser solo un recurso más y se ha convertido en un importante factor de producción. El concepto de capital humano hace referencia a la riqueza que se puede tener en una fábrica, empresa o institución en relación con la cualificación del personal que allí trabaja.

Absentismo laboral: Son las ausencias, retrasos prolongados o el abandono del trabajo, incumpliendo con las condiciones establecidas en el contrato, por lo tanto cuidado con estas falsas porque pueden derivar en un despido.

Rotación de Personal: Se refiere a la salida de trabajadores de una organización por diferentes motivos, ya sea por renuncias o despidos y esos puestos de trabajo serán ocupados por diferentes personas en un intervalo de tiempo determinado.

Aprendizaje organizacional: Consiste en crear, adquirir y transferir conocimientos adquiridos a lo largo de nuestra trayectoria en el trabajo. El aprendizaje individual es una condición necesaria, pero debe ser compartido en un proceso colectivo para que este sea a nivel organizacional. El valor que uno adquiere sólo tiene valor si éste fluye.

Assessment Center: Es un proceso sistemático de evaluación de personas, para su reclutamiento o promoción. Esta técnica evalúa de manera el comportamiento de las personas, y es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.

Outplacement: Es el conjunto de técnicas para reubicar trabajadores, que, cuando por motivos de reestructuraciones, las personas son desvinculadas y hay que contenerlas, reorientarlas y reinsertarlas en el mercado laboral, de manera que no se vea afectada su reputación profesional ni su vida familiar.

Empowerment: En español, empoderamiento, es delegar y otorgar poder y autoridad a las personas, de manera que se les confiere el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Esto genera que se sientan más involucrados para alcanzar metas organizacionales con un sentido de compromiso y autonomía.

Recruiting 2.0: Consiste en realizar acciones de reclutamiento de personal a través de herramientas 2.0 (redes sociales, blogs, comunidades virtuales, etc). Este concepto se ha convertido en toda una tendencia gracias a los múltiples beneficios que tiene tanto para las empresas que buscan talento cualificado, como para las personas que desean encontrar un trabajo acorde con sus habilidades y conocimientos.

Gamification: Hace referencia a la aplicación de técnicas de videojuegos a diferentes ámbitos o actividades que realizan las personas en su vida diaria. En el campo de los recursos humanos, la gamificación ha sido empleada con resultados interesantes en los procesos de captación, la retención del talento y los programas de formación interna.

"En la actualidad, recursos humanos es mucho más que las personas que trabajan en una organización, va más allá pues se trata del conjunto de estrategias que diseñan las empresas en beneficio de sus trabajadores. Esto se hace porque las empresas han entendido que su principal activo son las personas"

9 maneras de ganarte a tu jefe

Todos hemos tenido en algún trabajo un jefe que nos ha costado ganarnos: un jefe duro, o antipático, o simplemente que no reconocía nuestros méritos. Ganarse al jefe es una de las cosas más importantes para un trabajador, ya que de él dependen muchísimas cosas: su reconocimiento, su sueldo, su valoración, sus ascensos… Si quieres saber cómo ganarte a tu jefe, te damos estas 9 claves que pueden servirte de ayuda.

1. Conocer a tu jefe 
Con esto nos referimos a tomarte la molestia de saber qué tipo de persona es, qué le gusta y le disgusta, cuál es su método de trabajo, etc. Si conoces esas claves, tendrás muchos pasos ganados con él. 

2. Compartir hobbies 
Si ya conoces (más o menos) a tu jefe, puedes proponerle compartir hobbies que tengáis en común: jugar al tenis, al golf, ir a comer a algún buen restaurante… cualquier cosa que a ambos os guste y que pueda unir lazos más allá del simple ámbito laboral. 

3. Hacer tu trabajo de la mejor forma posible 
No es suficiente con ir cada día a tu empresa y hacer lo justo y necesario hasta que llega tu hora de salir. Tienes que dar lo mejor de ti cada día, como si cada proyecto que te encargase tu jefe fuese el más importante. Muéstrate apasionado y feliz con tu trabajo. 

4. Ser puntual 
Un trabajador impuntual denota muchas cosas: falta de interés, de responsabilidad, de gusto por su trabajo… No es simplemente un retraso de unos minutos, es un reflejo de todo eso y mucho más, que además puede acarrear la pérdida de tu puesto de trabajo. 

5. Ser discreto 
Si tu jefe te cuenta un proyecto que tiene entre manos para la compañía, un acuerdo a punto de firmar o simplemente algo personal, lo más importante es que seas discreto. Que lo que te cuente quede entre tú y él, ya que si lo vas comentando por ahí, es muy probable que se acabe enterando de tu falta de discreción. Y esa desconfianza que tendrá contigo es muy difícil (por no decir imposible) de recuperar. 

6. Tomar la iniciativa 
A cualquier jefe le gusta que sus empleados tengan decisión e iniciativa propia para hacerse cargo de determinados trabajos o proyectos. Esto le hará ver que te interesa lo que haces y que estás dispuesto a colaborar en todo lo que haga falta. 

7. Ser resolutivo 
Si la empresa tiene algún problema y alguien propone una buena solución para el mismo, esto será valorado de forma muy positiva por cualquier responsable de la compañía. En todas las empresas buscan personas que sean resolutivas, desenvueltas y decididas a la hora de encarar los malos momentos o los problemas que surjan en el día a día. 

8. Apoyarle en proyectos 
Si tiene algo entre manos, ofrécete para ayudarle en todo lo que haga falta: con la presentación, organizando reuniones, haciendo llamadas e incluso aportando ideas que puedan enriquecer el proyecto. 

9. Demostrar tu "amor" por la empresa 
Este último punto se consigue simplemente siguiendo todos los anteriores. Siendo puntual, resolutivo, capaz, discreto, responsable… No hay mejor manera de demostrarle a tu jefe lo que te importa la empresa y tu trabajo que cumplir con todo eso. 

E-recruitment

 

Qué es e-Recruitment ?

La llegada de Internet a la sociedad, y su implantación en la empresa, ofrece un salto cualitativo en la forma de entender y desempeñar esta nueva visión de la función de reclutamiento, y tan intrínsecamente ligada al concepto de atracción que se podría decir que en el e-Recruiting, o reclutamiento a través de Internet, ambos conceptos tienen el mismo significado.

Este modelo de contratación permite poner toda la fuerza del márketing, todo el peso de la comunicación institucional, todo el soporte de los sistemas de información y todo el saber hacer de los profesionales de recursos humanos, a disposición de una vía de reclutamiento tan potente que no tiene límites geográficos ni temporales, a la hora de llegar al segmento de la población objeto de nuestra oferta de empleo, y dotarla, además, de una poderosa fuerza de atracción.

El término e-recruitment indica el uso de tecnología de la información (IT) para acelerar y/o mejorar las partes de un proceso de reclutamiento. 

El ciclo comienza en el front-end o sea el portal laboral utilizado en la página web de la empresa usuaria, desde donde recibe presentaciones espontáneas de CV, publica las vacantes laborales e ingresan las aplicaciones de los postulantes. El ciclo finaliza en el back-end de la plataforma que es donde se opera el sistema. 

En el back-end de la plataforma, el usuario cuenta con herramientas de selección de personal, de administración de base de datos y de gestión de reclutamiento, todas en un ambiente de red para opcionalmente compartir recursos e información con sucursales, clientes y proveedores externos.

Según las encuestas, los resultados del reclutamiento de los principales perfiles laborales utilizando internet, son casi diez veces más efectivos que la alternativa de publicar anuncios en los periódicos y procesar por e-mail las postulaciones recibidas. Al mismo tiempo las encuestas informan que cada vez es mayor la cantidad de personas que buscan un nuevo trabajo a través de internet y para aprovechar esta oportunidad, cada vez son más las empresas que utilizan una solución integral e-recruitment como portal laboral en el sitio web corporativo. 

Utilizando correctamente una plataforma e-recruitment, una empresa puede lograr los siguientes resultados:

01) Mejorar la experiencia del postulante laboral, brindando información y ofreciendo herramientas para que cada persona pueda administrar su búsqueda de trabajo.

02) Contribuir a una mejor imagen de calidad corporativa.

03) Mejorar la competitividad de la empresa, atrayendo a los mejores profesionales del mercado, inclusive a aquellos que trabajan con sus competidores.

04) Construir un banco de datos con personas interesadas en ingresar a su empresa.

05) Lograr procesos de reclutamiento ágiles y eficientes.

06) Incrementar la diversidad de postulantes en la base de datos privada.

07) Encontrar el candidato ideal para cubrir su vacante laboral.

08) Trabajar en red con sucursales, línea de Gerentes y proveedores externos de Selección de Personal.

09) Reducir costos de tercerización y lograr un mayor grado de control, al conducir desde su plataforma los procesos de selección confiados a proveedores de Selección externos. En este caso es su empresa y no el proveedor externo quien capitaliza la información recibida de los postulantes. 

10) Completar procesos sin papeles y sin riesgo de virus informático. 

11) Reducir el presupuesto de publicidad.

12) Reducir la carga operativa, liberando recursos para aplicarlos en otras tareas.

13) Significativa reducción de costos finales de reclutamiento.

14) Aumentar la satisfacción del cliente por la calidad del servicio de reclutamiento recibido. 

15) Emplear la información de sus procesos para estadísticas y diseñar futuras estrategias.

¿ Es el e-Recruiting una buena herramienta para atraer talento?

La utilización de Internet en la búsqueda de empleo se está ampliando significativamente de un año para otro, siendo hoy en día un lugar de encuentro preferente entre las personas que buscan su primer empleo o desean mejorar su posición laboral, y las empresas que necesitan incorporar talento a sus organizaciones.

Actualmente, y según los últimos estudios realizados, nos encontramos con un panorama donde el reclutamiento por Internet es útil para atraer candidatos de casi todos los perfiles profesionales. De todas formas, para ser más precisos, podríamos señalar que es especialmente aconsejable para la captación de candidatos con las siguientes características:

-Perfiles de edad comprendidos entre los 25 y 35 años, ya que el 64 por ciento de las personas que responden a una oferta a través de este medio se encuentran situados en este abanico de edad. Pero sin descartar que un 17 por ciento de candidatos sobrepasan ya los 35 años. 

-Perfiles formativos universitarios de primer y segundo ciclo, donde se encuentran el 60 por ciento de las candidaturas potenciales.

-Perfiles de entre 0 y 10 años de experiencia, abanico en el que se circunscriben casi el 90 por ciento de la población que busca empleo a través de la Red.

-Perfiles correspondientes a cualquiera de las áreas profesionales: Económico-Financiera, Tecnologías de la Información, Ventas, Márketing, Recursos Humanos, Producción, etcétera, ya que está muy diversificada la demanda a través de esta vía de reclutamiento.