Uno de los mayores desafíos para las empresas, a nivel recursos humanos, es la convivencia interna de empleados de múltiples generaciones, con el choque de sus necesidades, demandas y valores que eso implica.
la importancia de hacer convivir las diferentes generaciones dentro de las compañías, y de cómo omitir la situación puede impactar de lleno en la competitividad.
Actualmente, en el mercado laboral, conviven tres generaciones bien diferenciadas: los baby boomers, es decir, los nacidos antes del ‘63 o del ‘65, los “X”, la generación correspondiente al lapso 1965-1982, y los “Y”, que refiere a los del ‘82 en adelante.
“Cada generación fue impactada por diferentes hechos sociales, políticos y económicos que son un factor influyente en las características del grupo, más allá de la fecha de nacimiento”.
En este sentido, los baby boomers, que se denominan así por el pico de nacimientos que se produjo en Occidente luego de la Segunda Guerra Mundial, y que vivieron el hippismo, la Guerra de Vietnam, y el Mayo Francés, acordes a su época, son más idealistas. Se caracterizan por ser pacientes, pensaban que iban a desarrollar toda su vida profesional en una organización, y se ponen la camiseta para siempre. “Es una generación que intentó migrar a la vida digital, algunos lo lograron y otros no”.
Luego están los “X”, una generación que vivió la incorporación definitiva de la mujer al mercado laboral y la aparición de la tecnología que hizo que efectivamente migraran a la vida digital. “Son más competitivos, aceptan la diversidad, tienen gran exigencia en el trabajo, pero se debaten por equilibrar vida laboral y personal”.
¿Resultado
de la mezcla? Conflicto de intereses. “Cada generación ve primero lo negativo
de la otra en vez de buscar puntos de encuentro. Pero no hay una mejor que
otra: en todos los grupos hay elementos que suman”, dice Mascó. Para las
empresas, el gran desafío es animarse a romper paradigmas, pensar distinto y
armar estrategias para que las generaciones coexistan armónicamente.
“La
Generación Y vino para quedarse. ¿Qué hacemos entonces? Primero, hablar del
tema. Luego, buscar confluencia, empujarlos hacia el relacionamiento, por
ejemplo a través del desarrollo de proyectos conjuntos entre los de 55, con una
visión y los de 20, con otra. Es un ejercicio personal, intelectual, de
flexibilidad y valoración del otro. El de 55 aportará experiencia de vida y de
negocios, y el de 20, energía y acceso a la tecnología de la información”,
plantea.
Quienes
no trabajen por la confluencia de generaciones, dejarán de ser competitivos a
la hora de atraer y de retener a los empleados,el hecho de que una empresa ya no sea “joven” no les quita esta
posibilidad.
Además cabe resaltar la importancia de la convivencia generacional para los trabajadores más
adultos. “En los ‘90, si eras grande, quedabas fuera del mercado. Ahora las
organizaciones le dan importancia a generar niveles de liderazgo con gente con
experiencia, y esto habla de un compromiso con la diversidad”.
La
cantidad de baby boomers, X e Y en cada empresa no es lineal, sino que varía
según la industria. “en las tecnológicas los “Y” suelen ser el 70
por ciento, mientras que en el rubro consumo masivo la mitad, y en las
financieras, apenas el 25 por ciento. Esto es hoy, en 10 años, el mapa cambia
totalmente”.
Quién
es quién?
Baby
boomers. Nacidos antes de 1962/64. Idealistas, pacientes, comprometidos con el
trabajo. Acostumbrados a desempeñarse en entornos jerárquicos y competitivos.
Algunos lograron migrar a la digitalización, aunque no son nativos.
Generación
X. Nacidos entre 1964 y 1980/82. Migraron a la vida digital, son competitivos,
aceptan la diversidad, tienen un alto nivel de exigencia en el trabajo, pero se
debaten por equilibrarlo con la vida personal.
Generación
Y. Nacidos entre 1980/82 y 2000. Valoran la responsabilidad social propia y de
las empresas. Son nativos digitales, están inmersos en la globalización e
hiperconectados. Valoran su tiempo libre y no les gusta trabajar bajo presión.
Los Baby Boomers hacen foco en la organización, por su parte, la generación X
proyecta su vida dentro de una compañía, mientras que la generación Y busca
desarrollar su vida personal, donde el trabajo es solo un medio para alcanzar
otros fines".
Si
bien en las tres generaciones los factores que más influyen en la decisión de
cambiar de empleo son el salario y el desarrollo profesional, existen
diferentes cuestiones que afectan en la elección en cada una, sostiene el
reporte.
•
Los Baby Boomers valoran la relación con sus jefes, la cultura de la compañía y
otros factores.
•
En la generación X comienza a valorarse la flexibilidad horaria, aunque
mantiene una línea semejante a sus antecesores. "Una de las principales
diferencias respecto a sus antecesores es que la generación Y valora la
flexibilidad horaria por sobre la relación que pueden tener con sus jefes.
Además, las cualidades que más destacan los líderes son la creatividad, la
identificación con los valores culturales de la empresa y la capacidad de
seguir adelante a pesar de frustraciones en el trabajo. Aunque también se debe
tener en cuenta en los próximos años se sumará al mercado laboral la generación
Z",
"Lograr una convivencia
intergeneracional significa ganar dinamismo y adaptabilidad frente a los
cambios. Si bien la mayoría de las organizaciones reconoce este asunto como un
tema a trabajar, apenas el 23% de las empresas ha desarrollado alguna política
para incentivar a sus equipos de trabajo según su generación. Por otro lado,
también es importante la actualización de las herramientas tecnológicas a las
nuevas realidades generacionales y del negocio".
Las
empresas ante los choques generacionales
Escrito por: Julen|09/07/2010
Sobre:
Eficiencia y productividad de la Empresa.
Las
colisiones intergeneracionales son cada vez más frecuentes. Dentro y fuera de
la empresa, por supuesto. Claro que, dentro, la colisión presenta el problema
añadido del diferente grado de poder que poseen las partes en contienda. Las
jóvenes incorporaciones muerden el polvo en nueve de cada diez ocasiones:
llegan a un hábitat hostil, que maneja otras reglas y donde los comienzos son
duros… porque el enemigo es poderoso.
Es
muy habitual encontrar a mi generación en el poder. Yo tengo 45 años. Me
encuentro con gente de mi edad que vive allí arriba, en la cúspide, a veces
sintiendo soledad, a veces disfrutando a tope. ¿Cuántas de esas personas se
sienten cómodas en Internet y entiende el fenómeno social que representa? Me
atrevería a decir que… una de cada ¿cien? Vale, exagero, dejémoslo en dos de
cada cien. Este es lo que hay, punto. Entonces, a partir de esta realidad, ¿qué
hacemos?
Creo
que muchas personas jóvenes rumian resentimiento hacia las empresas para las
que trabajan. Se perciben a sí mismas maltratadas por el sistema empresarial.
Son buenos ejemplos las condiciones sonrojantes en sus contratos, unas reglas
de funcionamiento interno propias de épocas pasadas referentes al control, las
prácticas burocráticas o la percepción de injusticias de trato con las personas
a partir de las jerarquías existentes. O sea, un escenario lejos de la lógica
de un mundo abierto -para lobueno y para lo malo- que se confiesa a través de
Internet y sus redes sociales.
De
todas formas, no pasa nada que no sea lógico que pase. Siempre ha habido pelea
entre generaciones y la va a seguir habiendo. El matiz es que hoy hay muchas
diferentes peleas porque hay muchas más “generaciones” dentro de una
“generación”. Esto complica la escena. Y arriba, la dirección se ve superada
por los acontecimientos. No hay forma de entender a estos jóvenes que pasan de
todo y luego se enganchan con una ONG que se dedica a ayudar a inmigrantes. ¿No
podían poner ese entusiasmo aquí dentro? Pues no. Sí, ya sé que no lo
entiendes.
En
parte la competitividad empresarial también pasa por saber manejar estas
colisiones integeneracionales. ¿Quiénes son personas que pueden hacer de
puente? ¿Cómo se sienten representadas esas generaciones en el mapa de poder de
la organización? ¿Qué aire fresco puede aportar cada generación y cómo se saca
lo mejor de cada una de ellas? La diversidad generacional dentro de la empresa
complica la escena pero también plantea oportunidades.
Empresas
tecnologizadas
Manual,automatización,
tecnologías de la información, lo que se hace importante a la empresa es el
talento no el recurso material, por que este genera ideas, las personas
seleccionan donde quieren trabajar, esto implica mayor competencia y
capacitación, aplicar lo que conozco,
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